Alternatieven voor het huidige privaat-publieke vangnet bij ziekte

Inleiding

Op het eerste gezicht lijkt het voornemen van het derde kabinet Rutte om de loondoorbetalingsverplichting bij arbeidsongeschiktheid te verkorten van maximaal honderdenvier naar maximaal tweeënvijftig weken voor werkgevers tot vijfentwintig werknemers heel sympathiek en voordelig voor deze groep werknemers. Het lijkt er op, als men het plan nader bekijkt, dat het voor de kleine werkgevers om de spreekwoordelijke sigaar uit eigen doos lijkt te gaan. De eerste reden voor de kortere loondoorbetaling is dat deze volgens MBK-Nederland als een molensteen om de nek van de  kleinere werkgevers zouden hangen. Als een tweede reden wordt door de werkgevers aangevoerd dat de bereidheid om werknemers een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden, veel minder is geworden. Als een derde reden wordt genoemd dat kleine werkgevers slechts geringe invloed kunnen uitoefenen op het re-integratieproces en moeite hebben de re-integratieverantwoordelijkheid goed in te vullen.

Met het plan zou een aanzienlijke kostenbesparing bereikt kunnen worden voor een groot deel van het Nederlandse bedrijfsleven. Door deze lastenverlichting zouden werkgevers er volgens het kabinet weer toe over gaan om in grote getale werknemers een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden. De verantwoordelijkheid voor de loondoorbetaling en een aantal re-integratieverplichtingen in het tweede jaar van ziekte komen te liggen bij het UWV. De ontslagbescherming van twee jaar blijft in stand; de collectieve kosten van het tweede jaar worden gedekt via een uniforme lasten dekkende premie, te betalen door de kleine werkgevers. Dit voorstel is echter niet geheel nieuw; in oktober 2015 is op verzoek van de toenmalige minister Asscher het rapport van het Interdepartementaal Beleidsonderzoek (IBO) ZZP tot stand gekomen, waarin onder andere geadviseerd werd om aan kleine werkgevers  (met een loonsom tot tien maal het gemiddelde premieplichtige loon per werknemer) de wettelijke lasten aan loondoorbetaling in het tweede ziektejaar te vergoeden via een verplichte, publieke verzekering. De re-integratieverplichtingen van de werkgever in het tweede ziektejaar zouden dan naar het UWV gaan..

Vraagtekens bij het plan van het regeringsplan

Een van de argumenten die de regering die de regering geeft voor de kortere loondoorbetalingsverplichting weken is dat werkgevers weer bereid zouden zijn om werknemers een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (“de vaste dienst”) te geven. Maar is dat eigenlijk wel zo? Er is geen afdoende onderzoek geweest naar de effecten van een kortere loondoorbetaling op de arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd; het is dus maar de vraag of er meer “vaste” contracten zullen komen; onderzoek heeft daarbij aangetoond dat ook kleine werkgevers het financiële risico bij twee jaar loondoorbetaling voor een zeer redelijke prijs kunnen verzekeren. Naar mijn mening nemen veel bedrijven werknemers aan op flexibele basis omdat in tijden van economische tegenwind het veel makkelijker is om van zulke werknemers afscheid te nemen. Een andere vraag is welke re-integratieverplichtingen overgaan in het tweede jaar; in het regeerakkoord wordt gesproken over “een aantal” verplichtingen die overgaan naar het UWV; uit de strekking en de bewoordingen in het regeerakkoord lijkt het te gaan om een beperkt aantal verplichtingen, waardoor de werkgever toch in hoofdzaak verantwoordelijk blijft voor de re-integratie in het tweede jaar. Ook wordt het opzegverbod niet afgeschaft in het tweede jaar, waardoor de zieke werknemer in dienst zal blijven na twee jaar. Wat gebeurt er bijvoorbeeld met de loonsanctie in het derde jaar? Komt deze geheel op het bordje van de werkgever te liggen, ook als het UWV aantoonbaar niet aan zijn verplichtingen heeft voldaan. En de werkgever blijft  gewoon betalen voor werknemers die na twee jaar de Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA) ingaan. De regering wil als tegemoetkoming wel de periode van de premiedifferentiatie voor de WGA verkorten van tien naar vijf jaar.

Mogelijke effecten van het regeringsplan

Op de korte termijn zullen de kosten voor werkgevers lager worden door de kortere loondoorbetalingsverplichting, maar op de lange termijn zullen de kosten stijgen door de verwachte toename van het verzuim en WIA-uitkeringen. Uiteindelijk zullen de collectieve premies in het tweede jaar gaan stijgen doordat het hogere verzuim en het toenemend aantal WIA-uitkeringen in de collectieve premies verrekend worden. De toename van het verzuim en aantal WIA -uitkeringen schuilt in twee factoren. Ten eerste zullen sommige werkgevers minder re-integratie inspanningen leveren voor de zieke werknemer in het eerste jaar. Die werkgever zal zeer waarschijnlijk denken: waarom zou ik zoveel moeite doen, als het UWV een gedeelte van de inspanningen in het tweede jaar overneemt? Daarom heeft het kabinet in het plan ook gekozen voor een sectorale premie; de goeden moeten lijden onder de slechten die bewust aansturen op het tweede jaar. Ten tweede is het nog maar zeer twijfelachtig of het UWV de nieuwe rol in het tweede jaar wel aankan. Het UWV heeft bepaald geen goede trackrecord met betrekking tot de re-integratie in het kader van de WIA en Ziektewet. Het UWV heeft al een groot tekort aan herkeuringsartsen en nu komen daar nog extra re-integratieverplichtingen bij. De verwachting is dat als gevolg van de grotere werkdruk  bij het UWV de instroom in de WIA zal toenemen, wat weer tot hogere collectieve lasten voor de werkgevers zal leiden omdat het UWV niet die re-integratie inspanningen zal kunnen leveren die nodig zijn om werknemers weer aan het werk te krijgen.

Al met al lijkt het kabinet naar mijn mening het plan niet goed doordacht te hebben over de mogelijke negatieve gevolgen voor werkgevers: de hogere kosten op langere termijn door de stijgende collectieve premie door de hogere instroom in de WIA als gevolg van te weinig mankracht bij het UWV en verminderde re-integratie inspanningen door de werkgevers in het eerste jaar.

De algemene basisverzekering van het CDA

In december 2015 kwam het CDA met het plan voor een verplichte basisverzekering loondoorbetaling voor alle werkenden, inclusief ZZP´ers. Deze verzekering moet werkenden een inkomen verschaffen bij ziekte voor maximaal twee jaar. Voor de werkgever geldt een loondoorbetalingsverplichting van maximaal acht weken. Dit sluit beter aan bij wat gebruikelijk is in de EU. Evenals de zorgverzekering kent deze basisverzekering een volledige acceptatie met voor alle werkenden gelijke voorwaarden en zonder risicoselectie. Hierdoor ontstaat risicodeling, een aanvaardbare premie en ook ZZP´ers met een hoger risico zijn nu verzekerd. Hierdoor zullen volgens het CDA door de korte loondoorbetaling werkgevers, waardoor de kosten voor werkgevers aanzienlijk zullen dalen, weer meer mensen in vaste dienst aannemen en minder hun toevlucht zoeken in flexwerk en (schijn) ZZP´ers. Zodoende zal er meer evenwicht op de arbeidsmarkt komen. Ook moet met de basisverzekering meer solidariteit en gemeenschapszin bewerkstelligd worden doordat alle werkenden, ongeacht men werknemer is of zelfstandige, premie moeten betalen. Nog een bijkomend voordeel is dat mensen die ZZP´er willen worden, dat makkelijker kunnen doen omdat ze in het plan van het CDA verzekerd zijn tegen ziekte en arbeidsongeschiktheid en dus geen dure particuliere verzekering hoeven af te sluiten.

Het plan voor de basisverzekering vergeleken met het plan van de regering

De voordelen van het regeringsplan zouden moeten zijn de lagere kosten op de korte termijn voor kleine werkgevers en bevordering van het in vaste dienst nemen van werknemers. De lagere kosten ontstaan door de overname van de loondoorbetaling door het UWV in het tweede jaar en de verminderde re-integratie inspanningen in het eerste jaar. Het grote nadeel van dit plan zijn de hogere kosten op langere termijn voor werkgevers door de verwachte toename van de WIA-uitkeringen, die per saldo hoger zullen zijn dan de eerder genoemde voordelen op korte termijn. Waarom niet een gedifferentieerde premie per werkgever in het tweede jaar invoeren? Dan dwing je de kwaadwillende werkgevers tot voldoende re-integratie inspanningen, omdat zij het anders het in hun portemonnee gaan voelen. Ik vind dat de regering er zich met de collectieve premie wel erg gemakkelijk van af maakt; waarschijnlijk is het kabinet beducht voor hogere administratieve kosten bij een gedifferentieerde premie.

Mijns inziens verdient het plan van het CDA de voorkeur, omdat de kosten voor de maatschappij door de korte loondoorbetalingsperiode zullen afnemen en er een grotere solidariteit tussen de verschillende groepen werkenden ontstaat. Ook alle ZZP´ers zijn in dit plan verzekerd voor de loondoorbetaling; in het regeerakkoord van het derde kabinet Rutte heeft de regering het voornemen om voor de ZZP´ers aan de onderkant van de markt uit te gaan van een arbeidsovereenkomst. Mijns inziens zou het beter zijn om alle werkenden, conform de plannen van het CDA, een verplichte basisverzekering te geven. Daarmee ontstaat een grotere solidariteit en collectiviteit tussen de werkenden. Verschillende details in het plan moeten nog wel uitgewerkt worden; zo is het onduidelijk of de uitkeringen gebaseerd zullen zijn op een percentage van het minimumloon of het laatst verdiende loon. Een andere vraag is of de werkgever, bij een loondoorbetaling van acht weken, wel voor langere tijd verantwoordelijk blijft voor de re-integratie en of de ZZP´er een “opt-out” mogelijkheid krijgt als hij niet wil meedoen met de verplichte basisverzekering loondoorbetaling.

 

Peter Majoor

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Het belang van goede arbeidsomstandigheden

Goede arbeidsomstandigheden

Goede arbeidsomstandigheden zijn belangrijk voor een gezonde en veilige werkomgeving voor werknemers. Bij goede arbeidsomstandigheden zullen werknemers meer produktiviteit leveren omdat ze minder ziek en beter gemotiveerd zijn. Het is dus ook in het belang van de werkgever dat er een goed en doeltreffend arbeidsomstandighedenbeleid op de werkvloer tot stand komt. Het is namelijk nog veel duurder voor de werkgever als er hoge ziekte- en vervangingskosten ontstaan door uitval van werknemers door een slecht of niet bestaand arbeidsomstandighedenbeleid.

Arbeidsomstandigheden beslaan een zeer groot en gevarieerd terrein. Het werken met gevaarlijke stoffen en op hoogte werken zijn voorbeelden die geen uitleg nodig hebben, maar bijvoorbeeld ook beeldschermwerk en thuiswerken vallen onder de te beschermen arbowerkzaamheden. Zo moeten werknemers die langdurig met beeldschermen werken om de 2 uur 10 tot 15 minuten van het beeldscherm af en iets anders gaan doen. De ogen van beeldschermwerkers moeten regelmatig getest worden. Werknemers die regelmatig thuis werken, moeten een ergonomisch verantwoorde werkplek krijgen, op kosten van de werkgever.

Verantwoordelijkheden

De verantwoordelijkheid voor de arbeidsomstandigheden ligt primair bij de werkgever. Hij moet volgens de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) onder andere een degelijk Arbobeleid opstellen en een deugdelijke risico-inventarisatie en evaluatie (R.I.E.) uitvoeren. Hij moet zich op het gebied van preventie en verzuimbegeleiding laten bijstaan door deskundigen, zoals een gecertificeerde Arbodienst met daarin minimaal 1 bedrijfsarts die ingeschreven staat in het zogenaamde  BIG (Beroepen Individuele Gezondheidszorg) register.

De werknemer is verplicht om persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM’s) te gebruiken, instructies van de werkgever op te volgen en, indien nodig, speciale opleidingen met betrekking tot veilig en gezond werken te volgen. Doet hij dit niet en heeft de werkgever al het mogelijke gedaan om bijvoorbeeld de werknemer de hem ter beschikking gestelde PBM’s te laten gebruiken, dan is de werknemer beboetbaar. Er is de laatste jaren wel een tendens zichtbaar, mijn inziens geheel terecht, om de werknemer eerder en strenger te beboeten voor het niet voldoen aan de verplichtingen uit de Arbowetgeving. Arbeidsomstandigheden moeten een gedeelde verantwoordelijkheid zijn van zowel werkgever als werknemer.

Medezeggenschap

In de Arbowet is veel ruimte ingeruimd voor medezeggenschap van de diverse medezeggenschapsorganen en vakverenigingen. Daarnaast kent de Ondernemingsraad (OR) op grond van artikel 27 van de Wet op de Ondernemingsraden een instemmingsrecht, waarbij bijvoorbeeld de R.I.E. en het plan van aanpak instemming van de OR nodig hebben. Voor bedrijven met minder dan 50 en meer dan 10 werknemers is er de mogelijkheid een personeelsvertegenwoordiging (PVT) op te richten. Deze PVT heeft dezelfde rechten met betrekking tot arbeidsomstandigheden als de OR. De vakbond kan via de Arbowet een onderzoek laten instellen naar de arbeidsomstandigheden door de toezichthouder, de Inspectie SZW (voorheen de Arbeidsinspectie); dit recht komt ook toe aan de OR of PVT. De werknemer is gerechtigd het werk te onderbreken of neer te leggen als er een onmiddellijk en ernstig gevaar dreigt en een optreden van de Inspectie SZW niet afgewacht kan worden. De werkonderbreking is wel aan strenge voorwaarden onderworpen.

Terugtredende wetgever

Zoals wel op meer gebieden te zien is, treedt de wetgever ook op het gebied van de arbeidsomstandigheden steeds meer terug. Waar vroeger veel regels in algemeen verbindende voorschriften werden vastgesteld, wordt nu steeds meer aan de sociale partners op brancheniveau overgelaten. De wetgever probeert doelvoorschriften te maken waarin het te bereiken beschermingsniveau wordt aangegeven. Werkgevers en werknemers in een branche proberen vervolgens oplossingen te maken om aan deze doelvoorschriften te voldoen. Dit wordt gedaan via een zogenaamde arbocatalogus. De arbocatalogus wordt ter toetsing voorgelegd aan de Inspectie SZW. Deze afspraken zijn geen vrijblijvende afspraken. De Inspectie SZW gebruikt de afspraken om het arbeidsomstandighedenbeleid en de concrete arbeidsomstandigheden te beoordelen.

Hopelijk worden in branches waar een ongelijke machtsverhouding bestaat tussen werkgevers en werknemers de belangen van de werknemers niet opgeofferd aan de winstgevendheid en efficiency. Daarom is ook een sterke en strak handhavende toezichthouder nodig. Helaas is er de laatste jaren sterk bezuinigd op de Inspectie SZW; volgens de internationale organisatie voor arbeidsomstandigheden ILO moet er in een modern industrieel land voor iedere 10.000 werknemers één arbeidsinspecteur zijn. Nederland voldoet niet aan de norm. In Nederland is er slecht 1 inspecteur op iedere 30.000 werknemers ¹.

Peter Majoor

 

¹https://nos.nl/artikel/2153480-fnv-arbeidsinspectie-heeft-zelf-zaken-niet-op-orde.html

 

Arbeidsovereenkomsten checker

Is er sprake van een arbeidsovereenkomst?

Met deze tool kunt u een check uitvoeren of er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Daarmee geven wij op een leuke wijze inzicht in uw huidige situatie.

Werknemers of zelfstandigen

Meestal is het duidelijk of u wel of geen arbeidsovereenkomst heeft. De naam die er aan wordt gegeven is niet doorslaggevend, uit de feitelijke uitvoer van de overeenkomst (van opdracht) blijkt of er wel of geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Voor een werknemer is het van belang om te weten of er sprake is van een arbeidsovereenkomst als u een beroep wilt doen op de arbeidswetgeving, waar het ontslagrecht als belangrijkste onderdeel onder valt.

Werkgevers of opdrachtgevers

Voor een opdrachtgever is het van belang om te weten of er, ondanks alle voorzorgsmaatregelen om geen arbeidsovereenkomst aan te gaan, toch sprake is van een arbeidsovereenkomst. Zo kan er onder andere niet makkelijk afscheid worden genomen van personen die de opdrachten of werkzaamheden niet naar wens uitvoeren. Net zo belangrijk is de afdracht van premies en belastingen; een werkgever dient immers premies en belastingen af te dragen. Indien er sprake blijkt te zijn van een arbeidsovereenkomst zonder de afdracht van premies en belastingen kan dat resulteren in een boete.

Nul-uren contracten

Nul-uren contracten komen vaak voor. In een nul-uren contract kan worden bepaald dat een werknemer zich beschikbaar stelt voor werkzaamheden op basis van oproep. Pas als er voldoende werk is wordt de hulp ingeschakeld van deze werknemer.

Bij een nul-uren contract is het van belang dat deze vorm niet wordt misbruikt. Als een werkgever bij een werknemer een nul-uren contract hanteert dan moet er ook daadwerkelijk overeenkomstig een nul-uren contract worden gehandeld. Wat betekent dit in de praktijk?

Van nul-uren contract naar gewoon contract

Dat betekent dat een nul-uren contract automatisch een “gewoon” contract kan worden. Een werkgever kan niet meer afzien van het aanbieden van werk. Dit gebeurt natuurlijk niet zomaar, daarvoor is eerst nodig dat een nul-uren contract minimaal drie maanden heeft geduurd en dat er in die drie maanden een bepaald aantal uren zijn gewerkt. Er moet dus een arbeidsovereenkomst zijn (in de vorm van een nul-uren contract) en er moet structureel worden gewerkt. Nu is het natuurlijk altijd zo dat er een bepaald aantal uren gewerkt wordt, wat wordt er bedoeld met deze regeling?

Pieken of uitval

Als er steeds incidenteel wordt gewekt op momenten dat er extra handjes nodig zijn door pieken of uitval van een collega dan kan er op een nul-uren contract worden gewerkt en is er niets aan de hand. Als er nu wekelijks een vast aantal uren wordt gewerkt dan is dit een ander verhaal. Een werknemer die in die drie maanden op basis van een nul-uren contract wekelijks 20 uur heeft gewerkt en na drie maanden voor maar 5 uur per week wordt opgeroepen kan een beroep doen op het vermoeden van omvang van arbeid. Dit is een wettelijk vastgelegde regeling. De werknemer richt een schriftelijke mededeling aan de werkgever waarin hij aangeeft wat de huidige situatie is en dat hij of zij daarom een beroep doet op dit vermoeden.

Bewijzen structurele werkzaamheden

De werkgever zal in dat geval moeten aantonen dat de werkzaamheden in die drie maanden structureel van aard waren, lukt dat niet dan zal de werkgever het gemiddelde aantal uren werk aan deze werknemer moeten aanbieden.

Wilt u meer weten over nul-uren contracten of heeft u zelf een nul-uren contract maar werkt u structureel veel meer? Neem dan contact met ons op, wij helpen u graag verder.

Ontslag op staande voet

Bij de woorden ”ontslag op staande voet” krijgen veel mensen een onbehagelijk gevoel; en terecht, want er kleven nogal wat gevolgen aan een rechtmatig gegeven ontslag op staande voet. Omdat de arbeidsovereenkomst per direct (schriftelijk of mondeling) wordt opgezegd verliest men daarmee direct het werk en het bijbehorende inkomen. Ook is de consequentie van een terecht ontslag op staande voet dat men geen recht heeft op een WW-uitkering. In de wet zal men tevergeefs de term “ontslag op staande voet” zoeken; er wordt in het Burgerlijk Wetboek gesproken over een ontslag wegens dringende reden voor werkgever en werknemer. In deze blog zal ik mij beperken tot het geval van ontslag op staande voet door de werkgever.

Voorwaarden voor ontslag op staande voet

Er moet wel voldaan zijn een aantal voorwaarden voor een ontslag op staande voet. Het is dus niet zo dat een werkgever naar willekeur dit zeer zware en ingrijpende middel kan gebruiken. Het moet gaan om daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

  • Een dringende reden: hiervan is sprake bij een ernstig verwijtbare gedraging door de werknemer, zoals diefstal, verduistering, mishandeling, bedreiging. In de wet worden niet limitatief nog andere redenen gegeven voor ontslag op staande voet. Bij de beoordeling van de dringendheid van het ontslag op staande voet door de rechter spelen de ingrijpende gevolgen van een ontslag op staande voet mee. De beoordeling van een ontslag op staande voet door de rechter hangt zeer sterk van de omstandigheden van het geval af.
  • Het ontslag op staande voet moet onverwijld gegeven zijn. Als de omstandigheid die aanleiding geeft voor het ontslag op staande voet, zich voorgedaan heeft, mag niet een paar dagen gedraald worden alvorens het ontslag wordt gegeven.
  • De dringende reden moet de werknemer onverwijld meegedeeld worden. De werknemer moet weten waarom hij op staande voet is ontslagen. Bij het ontslag op staande voet moet de werknemer de reden direct verteld worden, zodat hij zich kan verweren.

De consequentie is, mocht er niet voldaan zijn aan 1 van de voorwaarden voor een ontslag op staande voet, dat het ontslag vernietigbaar is.

Peter Majoor

Veertiendagenbrief

Door het stellen van vragen aan de hoogste rechter in Nederland over incassokosten is er duidelijkheid gecreëerd over de termijn van 14 dagen die moet worden gehanteerd bij incasso’s van consumenten. Dit is van belang omdat in de veertiendagenbrief de juiste termijn moet worden vermeld.

Het gaat eigenlijk om een hele eenvoudige verwoording (“de dag na aanmaning”) die toch nog voor onduidelijkheid kan zorgen. De vraag is of de 14 dagen die volgens de wet gegeven moeten worden aanvangt op de dag zelf of op de dag na ontvangst door de consument

Met andere woorden, indien er in de brief wordt vermeld dat er voldaan dient te worden binnen 14 dagen en de brief is gedateerd op 3 juni, moet er dan uiterlijk voldaan zijn op 18 juni?

Hoogte van incassokosten

Het lijkt in eerste instantie niet veel uit te maken of er nu op uiterlijk de 18e voldaan dient te worden. Het is echter van wezenlijk belang voor het in rekening mogen brengen van de incassokosten. Bij kleine vorderingen gaat het in veel gevallen om incassokosten ter hoogte van € 40,- wat natuurlijk zonde is als dat wordt misgelopen. Voor grotere vorderingen kan het voor het incassobureau nog interessanter worden als de consument een dag te laat de rekening betaalt. Over een rekening met een hoogte van € 2500,- bedragen de incassokosten € 375,- indien er niet tijdig wordt betaald.

Ontvangst veertiendagenbrief

De moeilijkheid is erin gelegen dat de schuldeiser niet precies weet wanneer de veertiendagenbrief is ontvangen door de consument. Omdat voor een schriftelijke verklaring geldt dat deze pas haar werking heeft zodra die is ontvangen blijft er ruimte voor discussie open over deze termijn.

De hoogste rechter heeft nu bepaald dat de 14 dagen termijn pas daags aanvangt na het moment dat de schuldenaar (de consument) de brief kan hebben ontvangen. Er wordt voor een ruimere periode gekozen omdat in de praktijk niet op alle dagen post wordt bezorgd (en wordt ontvangen). De schuldeiser dient hier al rekening mee te houden.

Bewijs ontvangst veertiendagenbrief

De schuldeiser is tevens degene die dient te bewijzen dat de consument na die periode de veertiendagenbrief niet meer kon ontvangen. Hij dient feiten en omstandigheden aan te dragen waaruit volgt op welke datum de consument op zijn laatst de veertiendagenbrief kon ontvangen.

Indien de termijn van ontvangst wordt betwist dan kan er vanuit worden gegaan dat de veertiendagenbrief de tweede dag na het aanbieden bij de consument werd bezorgd. Dat betekent dat indien hij op 3 juni de brief aanbood bij de post, hij ervan uit mocht gaan dat de veertiendagenbrief op 5 juni was bezorgd. Deze regel geldt alleen indien er geen maandag, zondag of officiële feestdag zit tussen het moment van aanbieden en bezorgen.

Aanvang termijn veertiendagenbrief

Vanaf de dag na ontvangst van deze brief begint de termijn van 14 dagen te lopen. Dat is dus op 6 juni. Volgens de rechter is het de bedoeling van de wetgever dat de consument 14 volle dagen de tijd heeft om de rekening alsnog te betalen. De consument heeft dus tot en met 19 juni de tijd om te betalen. Betaalt de consument pas op de 20e dan is hij te laat en mogen de volledige incassokosten in rekening worden gebracht.

Juiste vermelding in de veertiendagenbrief

De rechter heeft nog van de gelegenheid gebruik gemaakt om te vermelden dat de termijn op de juiste wijze aangegeven moet worden in de veertiendagenbrief. Een juiste formulering om in de veertiendagenbrief te vermelden volgens de rechter is dat “incassokosten verschuldigd worden indien niet betaald is binnen veertien dagen vanaf de dag nadat deze brief bij u is bezorgd”

Ik denk dat er in niet veel brieven een juiste termijn wordt gehanteerd en dat ook niet de juiste formulering wordt gebruikt in veertiendagenbrief. Dat zou betekenen dat in veel gevallen de kans bestaat dat de incassokosten kunnen worden misgelopen.

Schone lei voor onjuiste gegevens

“Gij zult geen valse getuigenis spreken tegen uw naaste.”

Dit bijbels gebod is terug te vinden op allerlei plekken in de wet, zo ook in artikel 16 lid 1 onder i van de Vreemdelingenwet2000[1]. Hierin is bepaald dat de IND een verblijfsvergunning kan afwijzen of intrekken als de vreemdeling onjuiste gegevens heeft verstrekt of (essentiële) gegevens heeft achtergehouden.

Voorheen had dit niet alleen een afwijzing of intrekking tot gevolg maar ook een mogelijke afwijzing van elke vervolgaanvraag in de daaropvolgende vijf jaar. Die laatste consequentie is door een recente uitspraak[2] van de Afdeling Bestuursrechtspraak van de Raad van State buiten werking gesteld. De rechter oordeelde dat deze bevoegdheid geen grond heeft in de Europese Gezinsherenigingsrichtlijn,die hiërarchisch van een hogere orde is dan onze nationale wetgeving.

De sanctie van vijf jaar, een soort verjaringstermijn, was bedoeld om misbruik tegen te gaan. Door harder te straffen of daar in ieder geval mee te dreigen. Nu zijn diegenen die in het verleden, om welke reden dan ook, onjuiste gegevens hebben verstrekt in ieder geval geëxcuseerd. Iedereen begint iedere aanvraag met een schone lei.

Juist is nog steeds beter dan onjuist

Het spreekt voor zich dat het nog steeds niet aan te raden is om een document te vervalsen, te liegen over de intentie of essentiële informatie achter te houden. Ook nu nog kan een visum dat op grond van een onjuiste veronderstelling is verstrekt later worden ingetrokken.

Het invullen in strijd met de waarheid levert tevens een strafbaar feit op, waarvan in alle gevallen aangifte wordt gedaan.

Ook zal een beslismedewerker bij de IND waarschijnlijk minder gunstig gestemd zijn ten opzichte van een persoon die in een voorafgaande aanvraag onjuiste gegevens heeft verstrekt. De IND mag dan nu weliswaar min of meer verplicht zijn om een verblijfsvergunning te verstrekken als een vreemdeling aan alle voorwaarden voldoet, maar wat als die vreemdeling op een van die voorwaarden net iets te kort schiet?

Daarnaast is het goed om te bedenken dat de IND met een druk op de knop van alles over een persoon te weten kan komen: of iemand wel eens gebruik heeft gemaakt van sociale voorzieningen, met justitie in aanraking is geweest, eerder onjuiste gegevens heeft verstrekt, etc. Als de IND merkt dat die gegevens niet overeenkomen met de verstrekte gegevens door de vreemdeling zelf dan is dat een grond tot afwijzing.

Onjuiste gegevens bij antecedentenverklaring

Zo wordt de aanvrager bij de antecedentenverklaring[3] onder andere gevraagd of hij door het plegen van een misdrijf wel eens veroordeeld is tot een gevangenisstraf, vrijheidsontnemende maatregel, onvoorwaardelijke geldboete, etc. Dit is met een druk op de knop zichtbaar voor de IND. Vanuit dat oogpunt gezien, is de antecedentenverklaring meer een soort test of de aanvrager de waarheid spreekt.

Daarnaast is het goed om te bedenken dat als u wel eens veroordeeld bent voor een misdrijf tot een van die straffen dat dit niet per definitie tot een afwijzing hoeft te leiden.

Op diezelfde antecedentenverklaring wordt overigens gevraagd of u in het verleden bij een eerdere aanvraagprocedure onjuiste gegevens heeft verstrekt. Als dat het geval is dan moet u dat ook zeker vermelden omdat het anders waarschijnlijk beschouwd wordt als het verstrekken van onjuiste gegevens in deze aanvraagprocedure. Het is immers onjuist om bij de aanvraag te stellen dat u in het verleden geen onjuiste gegevens heeft verstrekt (als u dat wel heeft gedaan). En het verstrekken van onjuiste gegevens bij de aanvraagprocedure is nog steeds een afwijzingsgrond. Gelukkig kunt u nu wel met een gerust(er) hart verklaren dat u in een eerder procedure onjuiste gegevens heeft verstrekt (als dat het geval is ten minste)omdat dit geen consequentie meer mag hebben voor de huidige aanvraag.

Ik wil niet moraliserend doen, maar ik doe het toch: eerlijk duurt het langst.

 

[1] Vw 2000, Artikel 16
1. Een aanvraag tot het verlenen van een verblijfsvergunning voor bepaalde tijd als bedoeld in artikel 14 kan worden afgewezen indien:
[…]
i. de vreemdeling onjuiste gegevens heeft verstrekt dan wel gegevens heeft achtergehouden terwijl die gegevens tot afwijzing van een eerdere aanvraag tot het verlenen, verlengen of wijzigen van een visum of een verblijfsvergunning hebben geleid of zouden hebben geleid;

[2] https://www.raadvanstate.nl/uitspraken/zoeken-in-uitspraken/tekst-uitspraak.html?id=91061

[3] https://ind.nl/Formulieren/7101.pdf

Vaststellingsovereenkomst

Gemaakte afspraken kunnen worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Een vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst waarop de vaste en robuuste regels van het overeenkomstenrecht van toepassing zijn. De uitvoerige regels over de vaststellingsovereenkomst zijn te vinden in het burgerlijk wetboek in de diepgaande artikelen 7:900 t/m 7:910 BW. Een vaststellingsovereenkomst is bindend.

Over het algemeen staat het partijen vrij om in een vaststellingsovereenkomst op te nemen wat ze zelf willen. Er moet wel rekening gehouden worden met de redelijkheid en billijkheid van het overeenkomstenrecht die indirect een beperking inhoudt van de vrije opname van clausules.

Meestal wordt na de uitkomst van een geschil tussen twee partijen een vaststellingsovereenkomst opgesteld zodat beide partijen goed weten welke afspraken er zijn gemaakt. Hiermee wordt voorkomen dat er opnieuw vervelende geschillen ontstaan. Het is van belang dat uit de vaststellingsovereenkomst duidelijk blijkt wat de afspraken inhouden. En hier gaat het nog wel eens mis.

Uitleg inhoud vaststellingsovereenkomst

De tekst van een vaststellingsovereenkomst is voor verschillende uitleg vatbaar en het ligt er maar net aan wie de opgestelde vaststellingsovereenkomst uitlegt. De bekende uitleg-regel is weer herhaald door de rechter in een recente uitspraak.Ter beantwoording van de vraag welke opvatting de juiste is, komt het aan op de zin die partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs mochten toekennen aan die vaststellingsovereenkomst(en) en op hetgeen zij te dien aanzien redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten.” In deze uitspraak maakt de rechter gehakt van de warrige verzinselen die de ene partij aan de vaststellingsovereenkomst geeft en gaat direct over naar de (door de andere partij) bedoelde kernbetekenis van de vaststellingsovereenkomst.

Boete in de vaststellingsovereenkomst

In de vaststellingsovereenkomst kan tevens een bedrag worden opgenomen als direct opeisbare boete. Dit dient als stok achter de deur en geeft (meer) zekerheid ter nakoming van de vaststellingsovereenkomst. Dit bedrag kan worden opgenomen als een clausule met een redelijk bedrag dat wordt verbeurd indien de vaststellingsovereenkomst niet wordt nagekomen.

Nakoming vaststellingsovereenkomst

Indien de vaststellingsovereenkomst ondanks alle inspanningen toch niet wordt nagekomen dan kan de nakoming van de vaststellingsovereenkomst aan de rechter worden voorgelegd met een verzoek om toewijzing van de opeisbare boete. De rechter wijst een vordering toe van aan dwangsom die in een vaststellingsovereenkomst is afgesproken indien het bedrag niet buitensporig is. Indien de dwangsom niet wordt voldaan dan kan er middels een deurwaarder beslag worden gelegd op een bankrekening of op de inboedel ter verkrijging van de dwangsom.

Wij kunnen een vaststellingsovereenkomst voor u opstellen of de geschillen die voortkomen uit uw huidige vaststellingsovereenkomst toetsen en voorleggen aan de rechter. Neem contact met ons op voor meer informatie of om direct uw opdracht in te dienen.

UWV WW beoordeling

UWV beoordeling WW-aanvraag

UW WW-aanvraag bij het UWV

Het is niet de fijnste gebeurtenis in het leven van een mens; ontslagen worden door de werkgever. Of het nu om een bedrijfseconomische reden, een ontbinding of een ontslag op staande voet gaat, het is en blijft een vervelende gebeurtenis met meestal ingrijpende gevolgen. Zo zijn er onder andere het inkomensverlies en het gemis aan sociale contacten. Hopelijk krijgt u er nooit mee te maken en blijft u nog vele jaren met veel plezier bij uw werkgever werkzaam. In deze blog vertel ik hoe het UWV bij een WW-aanvraag te werk gaat (of te werk zou moeten gaan). Ik zal mij met name toeleggen op het ontslag op staande voet en het beëindigen van de dienstbetrekking op verzoek van de werknemer. Deze 2 gronden worden genoemd in artikel 24 lid 2 van de Werkloosheidswet (WW) als de gronden waarop men verwijtbaar werkloos wordt. Men krijgt dan geen of een lagere werkloosheidsuitkering van het UWV .

Onderzoeksplicht van het UWV

Het UWV heeft niet alleen een ontslag te onderzoeken als uit de bijgevoegde informatie blijkt dat de werknemer op staande voet is ontslagen. Het UWV moet niet de gevolgde route van het ontslag als uitgangspunt nemen, maar de werkelijke (de materiële) reden van het ontslag achterhalen. Het kan dus best zo zijn, dat achter een ontbinding of een beëindiging met wederzijds goedvinden, een gedraging besloten gaat die als een ontslag op staande voet (of in de term van het burgerlijk wetboek: een ontslag wegens een dringende reden) gezien kan worden. Aanwijzingen dat er bijvoorbeeld achter een beëindiging met wederzijds goedvinden een dringende reden schuilgaat is dat de overeenkomst met onmiddellijke ingang is beëindigd en zonder een transitievergoeding.

Ontslag wegens een dringende reden

Het UWV beoordeelt of er sprake is van een dringende reden aan de hand van de criteria die de Hoge Raad heeft ontwikkeld in het kader van de beoordeling van een ontslag op staande voet. De volgende drie factoren zijn daarbij van belang voor het UWV :

  • De aard en de ernst van de gedraging: in artikel 6:678 BW staan, niet limitatief, de gronden voor een ontslag op staande voet beschreven. Dit wordt ook wel de objectieve dringendheid genoemd.
  • De werkgever moet de reden voor ontslag ook daadwerkelijk als dringend ervaren. Men kan deze  subjectieve dringendheid inlezen in artikel 7:677 BW; een ontslag op staande voet moet onverwijld gegeven worden.
  • De overige omstandigheden van het geval; daarbij kan men denken aan aard en duur van het dienstverband, de wijze waarop de werknemer dat dienstverband heeft ingevuld en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals de leeftijd en de gevolgen die het ontslag voor de betrokken werknemer hebben.

Het UWV moet bij de beoordeling van alle feiten en omstandigheden die tot een ontslag op staande voet geleid hebben, ook bekijken of de werknemer terzake een verwijt gemaakt kan worden. Het UWV moet zijn oordeel ook voldoende kenbaar maken en motiveren. Het gebeurt nog regelmatig dat het UWV teruggefloten wordt door de Centrale Raad van Beroep omdat een onderzoek naar een ontslag wegens een dringende reden onzorgvuldig is gedaan of niet voldoende was onderbouwd of gemotiveerd. Het is ook alleszins begrijpelijk dat de CRvB streng is voor het UWV omdat een zware sanctie verbonden is aan werkloosheid door een ontslag wegens een dringende reden. Het UWV moet in dat geval de WW-uitkering blijvend verlagen.

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer

De 2e grond van artikel 24 lid 2 WW gaat over het geval dat de werknemer zelf het initiatief neemt tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit betreft het nemen van ontslag door de werknemer zelf, het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden door de werknemer of het indienen van een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter. Het UWV moet dan onderzoeken of er aan de voortzetting van de arbeidsovereenkomst geen zodanige bezwaren verbonden waren, dat dit redelijkerwijs van de werknemer niet kon worden verlangd.

De bezwaren kunnen gelegen zijn in de werknemer zelf of in zijn risicosfeer. Als een werknemer ontslag neemt om te ontsnappen aan ziekmakende omstandigheden of aan een verziekte arbeidssfeer, dan speelt de vraag voor het UWV in hoeverre de werknemer verwijtbaar werkloos is geworden. Het UWV moet dan een belangenafweging maken tussen het algemene belang van de werkloosheidsfondsen bij voortzetting van de overeenkomst en het individuele belang van de werknemer bij beëindiging van de werknemer. Deze afweging door het UWV is zeer sterk afhankelijk van de omstandigheden. De uitspraken van de CRvB laten een zeer divers beeld zien. Ook in het geval dat de werknemer zelf ontslag neemt, kan de werkelijke reden van het ontslag voor risico van de werkgever zijn; als de werkgever hem daartoe aanzet kan de conclusie van het UWV zijn dat de werknemer niet verwijtbaar werkloos is geworden. Het gevolg kan dan zijn dat een WW-uitkering niet geweigerd mag worden door het UWV.

Ontbindingsverzoek indienen bij het UWV

Een bijzonder geval doet zich voor als een werknemer eerst een ontbindingsverzoek indient, maar dit verzoek vervolgens weer intrekt. Heeft de werkgever op die intrekking een eigen ontbindingsverzoek bij het UWV ingediend, dan wordt aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet een verzoek van de werknemer ten grondslag gelegd. De CRvB beschouwt een dergelijke ontbinding als een verzoek van de werkgever en er is volgens het UWV dan geen sprake van verwijtbare werkloosheid in de zin van artikel 24 lid 2 WW.

Nieuw dienstverband

Er is nog een bijzonder geval waarbij sprake kan zijn van verwijtbare werkloosheid op grond van het 2e lid van artikel 24 WW. Namelijk als de werknemer zijn dienstverband verruilt voor een nieuw dienstverband. De wijze waarop de eerdere dienstbetrekking dan is beëindigd kan doorwerken bij de vraag van het UWV of een werknemer verwijtbaar werkloos is geworden. Als er op het moment dat van werk werd gewisseld een reëel uitzicht bestond op een dienstverband van meer dan 26 weken van ongeveer vergelijkbare omvang en de werkloosheid uit de nieuwe dienstbetrekking niet verwijtbaar is, hoeft er door het UWV geen onderzoek te worden gedaan naar de persoonlijke motieven van de werknemer om van baan te veranderen en ook niet naar de mate van het werkloosheidsrisico dat hij op zich neemt. Er is dan voor het UWV geen sprake van verwijtbare werkloosheid.

Formele verweren

Om een einde te maken aan de zeer vele UWV procedures met louter formele of pro-forma verweren, heeft de wetgever nadrukkelijk in de wet bepaald dat het niet voeren van verweer of instemmen met het einde van het dienstverband op verzoek van de werkgever niet langer leidt tot verwijtbare werkloosheid voor het UWV in de zin van artikel 24 lid 2 WW. De reden van deze formele verweren was dat de werknemer zich nu eenmaal moest verweren tegen een gegeven ontslag door de werkgever op straffe van een weigering of verlaging van de uitkering. Dit is dus gerepareerd in de nieuwe wetgeving.

Beleidsregels UWV

Uit de beleidsregels van het UWV ter beoordeling van de verwijtbare werkloosheid kan men afleiden dat een ontslag om bedrijfseconomische redenen in principe gezien wordt als een ontslag op initiatief van de werkgever. Men kan dan niet spreken van verwijtbare werkloosheid, zelfs als de werknemer ingaat op een vrijwillige vertrekregeling, opgenomen in een sociaal plan. Als een werknemer dus een vertrekregeling gebruikt om plaats te maken voor een collega die boventallig is, zodat er minder mensen met gedwongen ontslag hoeven, heeft de CRvB bepaald dat er van een beëindiging op verzoek van de werknemer geen sprake kan zijn. Het UWV dient alert te zijn in dergelijk gevallen waarbij de aanleiding lijkt te liggen in bedrijfseconomische redenen, maar de concrete omstandigheden van het geval toch wijzen op een eigen keuze van de werknemer.

Heeft u vragen over de procedures bij het UWV? U kunt dan altijd contact met ons opnemen. Wij kunnen verweer voeren tegen de beoordeling van het UWV bij uw WW aanvraag.

 

 

 

 

 

45

In bezwaar bij de IND (1)

Bezwaar: a blessing or a curse?De bezwaarprocedure zou moeten fungeren als een extra rechtsbescherming voor de burger en als verlengde besluitvorming

Wanneer uw visumaanvraag is afgewezen door de IND, kunt u daar (gratis) bezwaar tegen aantekenen. [1]. Klinkt goed maar is dat het ook? In de praktijk blijkt dat er onder het groene gras van de bezwaarprocedure, talloze juridische addertjes, of andere inheemse gifslangen, op u liggen te wachten.

Het eerste addertje: de vrijblijvende (verplichte) bezwaarprocedure

We beginnen met een ogenschijnlijk klein addertje. U ontvangt een afwijzing, wat nu? U kunt de moed opgeven en op zoek gaan naar een partner binnen de Europese Unie. Bij voorkeur uit Nederland in een straal van 2,5 kilometer van uw huis. Het indienen van een bezwaar is geenszins verplicht.

In de praktijk zullen mensen een afwijzing echter als een flinke tegenslag ervaren en het er niet bij willen laten zitten. Veel mensen hebben het gevoel dat hun onrecht is aangedaan en willen hun zaak voorleggen aan een onafhankelijke rechter. Maar voordat een rechter überhaupt naar uw zaak kijkt, zal u eerst de bezwaarprocedure moeten doorlopen. In die zin is de bezwaarprocedure dus wel degelijk verplicht.

Daarbij komt dat wanneer u niet binnen vier weken bezwaar aantekent tegen het besluit (de afwijzing) dat een hernieuwde aanvraag niet-ontvankelijk zal worden verklaard indien er geen sprake is van relevante nieuwe feiten en omstandigheden. Uw nieuwe aanvraag wordt dan niet eens door de IND in behandeling genomen. Gevolg is dat u geen andere keus hebt dan bezwaar aan te tekenen.

 

Read more “In bezwaar bij de IND (1)”