Concurrentiebeding 1

Het concurrentiebeding beperkt de werknemer in het recht op een vrije arbeidskeuze. Het concurrentiebeding wordt in de wet geregeld; de bedoeling van het artikel is om de werknemer te beschermen tegen de werkgever die het anders bijna onmogelijk zou kunnen maken dat de werknemer ergens anders gaat werken. Het concurrentiebeding is ook van toepassing als een werknemer zich na het einde van de arbeidsovereenkomst als freelancer gaat begeven op het terrein waar de voormalige werkgever actief is.

De belangrijkste vereisten voor de geldigheid van een concurrentiebeding:

  • De arbeidsovereenkomst moet voor onbepaalde tijd zijn aangegaan (de vaste dienst). Dit is alleen anders in het geval van  een overeenkomst voor bepaalde tijd is en de werkgever heeft een schriftelijke motivering opgesteld waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is wegens  zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
  • Het concurrentiebeding moet schriftelijk zijn. Het beding zelf hoeft niet in de arbeidsovereenkomst te staan; het volstaat als het in een afzonderlijk geschrift vermeld staat en is ondertekend door de werknemer.

Het geheel of gedeeltelijk te niet doen van het concurrentiebeding:

  • De rechter kan een beding in een overeenkomst voor bepaalde tijd  geheel of gedeeltelijk te niet doen (vernietigen) als de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen niet aangetoond zijn door de werkgever.
  • Als de werknemer door het beding onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het belang van de werkgever. Denk bij het gedeeltelijk te niet doen aan het beperken van de duur van het concurrentiebeding, aan de beperking van de gebiedswerking of aan het verlagen van de boete die is gesteld op de overtreding van het beding.

De rechter maakt in geval van een gerechtelijke procedure een belangenafweging tussen het belang van de werkgever bij nakoming van het beding tegen het nadeel dat de werknemer heeft als hij aan het concurrentiebeding wordt gehouden. Een algemene lijn is niet te geven; wel kunnen er enkele factoren genoemd die een rol spelen in de belangenafweging door de rechter:

Aan de kant van de werkgever zijn er onder andere:

  • De werknemer is bekend met bepaalde bedrijfsgeheimen, zoals het klantenbestand, prijscalculaties , productiemethoden. De concurrent zou met deze informatie in een gunstigere positie gebracht kunnen worden.
  • De persoonlijk contacten met klanten en overige relaties van de werkgever, zodat de kans bestaat dat deze relaties meegaan met de werknemer mocht hij van werkkring veranderen binnen dezelfde branche.
  • De werknemer heeft een specialistische cursus of opleiding gevolgd. Door een dergelijke cursus wordt de meerwaarde van de werknemer aanzienlijk vergroot.

Aan de kant van de werknemer zijn er onder andere:

  • De werknemer krijgt bij zijn nieuwe werkgever een aanzienlijke positieverbetering en salarisverhoging.
  • De werknemer kan gezien zijn opleiding, leeftijd, ervaring en de economische situatie op een bepaald moment alleen die specifieke werkzaamheden uitvoeren die onder het concurrentiebeding vallen.

Geen concurrentiebeding

Als er geen geldig concurrentiebeding overeengekomen is, dan is de werknemer vrij zijn of haar voormalige werkgever te beconcurreren als werknemer of als zelfstandige. Het is echter niet toegestaan on bijvoorbeeld onjuiste mededelingen te doen bij de nieuwe werkgever, waardoor de voormalige werkgever schade oploopt. In dat geval kan er zelfs sprake zijn van een onrechtmatige daad tegenover de ex-werkgever; de ex-werkgever kan dan een vordering tot schadevergoeding instellen of een verbodsactie eisen, eventueel gekoppeld aan een dwangsom.

U kunt al uw vragen over of problemen met een concurrentiebeding voorleggen aan onze arbeidsrechtjuristen via ons contactformulier. Wij kunnen dan bijvoorbeeld bekijken aan de hand van de situatie of het concurrentiebeding in uw arbeidsovereenkomst geldig is in het geval uw werkgever u daaraan wilt houden. Natuurlijk kunt u als werkgever ook  laten controleren of een door u opgesteld concurrentiebeding geldig is.

Onze juristen proberen altijd om eerst met de werkgever of werknemer tot een oplossing te komen, dit bespaart u een hoop kosten. Ook is het voor de werkgever of werknemer aangenamer om er er in het minnelijke traject uit te kunnen komen. Uiteraard kunnen wij voor u procederen bij de rechtbank, dit kost echter geld en wij begrijpen dat u er liever voor kiest om de kosten zo laag mogelijk te houden.

Natuurlijk kunt u bij ons terecht met alle andere vragen met betrekking tot het arbeidsrecht. Neem vandaag nog contact met ons op door direct uw arbeidsgeschil met uw werkgever of werknemer aan ons te melden via ons contactformulier of email ons.

Reactie achterlaten?

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *