Veertiendagenbrief

Door het stellen van vragen aan de hoogste rechter in Nederland over incassokosten is er duidelijkheid gecreëerd over de termijn van 14 dagen die moet worden gehanteerd bij incasso’s van consumenten. Dit is van belang omdat in de veertiendagenbrief de juiste termijn moet worden vermeld.

Het gaat eigenlijk om een hele eenvoudige verwoording (“de dag na aanmaning”) die toch nog voor onduidelijkheid kan zorgen. De vraag is of de 14 dagen die volgens de wet gegeven moeten worden aanvangt op de dag zelf of op de dag na ontvangst door de consument

Met andere woorden, indien er in de brief wordt vermeld dat er voldaan dient te worden binnen 14 dagen en de brief is gedateerd op 3 juni, moet er dan uiterlijk voldaan zijn op 18 juni?

Hoogte van incassokosten

Het lijkt in eerste instantie niet veel uit te maken of er nu op uiterlijk de 18e voldaan dient te worden. Het is echter van wezenlijk belang voor het in rekening mogen brengen van de incassokosten. Bij kleine vorderingen gaat het in veel gevallen om incassokosten ter hoogte van € 40,- wat natuurlijk zonde is als dat wordt misgelopen. Voor grotere vorderingen kan het voor het incassobureau nog interessanter worden als de consument een dag te laat de rekening betaalt. Over een rekening met een hoogte van € 2500,- bedragen de incassokosten € 375,- indien er niet tijdig wordt betaald.

Ontvangst veertiendagenbrief

De moeilijkheid is erin gelegen dat de schuldeiser niet precies weet wanneer de veertiendagenbrief is ontvangen door de consument. Omdat voor een schriftelijke verklaring geldt dat deze pas haar werking heeft zodra die is ontvangen blijft er ruimte voor discussie open over deze termijn.

De hoogste rechter heeft nu bepaald dat de 14 dagen termijn pas daags aanvangt na het moment dat de schuldenaar (de consument) de brief kan hebben ontvangen. Er wordt voor een ruimere periode gekozen omdat in de praktijk niet op alle dagen post wordt bezorgd (en wordt ontvangen). De schuldeiser dient hier al rekening mee te houden.

Bewijs ontvangst veertiendagenbrief

De schuldeiser is tevens degene die dient te bewijzen dat de consument na die periode de veertiendagenbrief niet meer kon ontvangen. Hij dient feiten en omstandigheden aan te dragen waaruit volgt op welke datum de consument op zijn laatst de veertiendagenbrief kon ontvangen.

Indien de termijn van ontvangst wordt betwist dan kan er vanuit worden gegaan dat de veertiendagenbrief de tweede dag na het aanbieden bij de consument werd bezorgd. Dat betekent dat indien hij op 3 juni de brief aanbood bij de post, hij ervan uit mocht gaan dat de veertiendagenbrief op 5 juni was bezorgd. Deze regel geldt alleen indien er geen maandag, zondag of officiële feestdag zit tussen het moment van aanbieden en bezorgen.

Aanvang termijn veertiendagenbrief

Vanaf de dag na ontvangst van deze brief begint de termijn van 14 dagen te lopen. Dat is dus op 6 juni. Volgens de rechter is het de bedoeling van de wetgever dat de consument 14 volle dagen de tijd heeft om de rekening alsnog te betalen. De consument heeft dus tot en met 19 juni de tijd om te betalen. Betaalt de consument pas op de 20e dan is hij te laat en mogen de volledige incassokosten in rekening worden gebracht.

Juiste vermelding in de veertiendagenbrief

De rechter heeft nog van de gelegenheid gebruik gemaakt om te vermelden dat de termijn op de juiste wijze aangegeven moet worden in de veertiendagenbrief. Een juiste formulering om in de veertiendagenbrief te vermelden volgens de rechter is dat “incassokosten verschuldigd worden indien niet betaald is binnen veertien dagen vanaf de dag nadat deze brief bij u is bezorgd”

Ik denk dat er in niet veel brieven een juiste termijn wordt gehanteerd en dat ook niet de juiste formulering wordt gebruikt in veertiendagenbrief. Dat zou betekenen dat in veel gevallen de kans bestaat dat de incassokosten kunnen worden misgelopen.

Auteur: Alexander van der Spoel

Vaststellingsovereenkomst

Gemaakte afspraken kunnen worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Een vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst waarop de vaste en robuuste regels van het overeenkomstenrecht van toepassing zijn. De uitvoerige regels over de vaststellingsovereenkomst zijn te vinden in het burgerlijk wetboek in de diepgaande artikelen 7:900 t/m 7:910 BW. Een vaststellingsovereenkomst is bindend.

Over het algemeen staat het partijen vrij om in een vaststellingsovereenkomst op te nemen wat ze zelf willen. Er moet wel rekening gehouden worden met de redelijkheid en billijkheid van het overeenkomstenrecht die indirect een beperking inhoudt van de vrije opname van clausules.

Meestal wordt na de uitkomst van een geschil tussen twee partijen een vaststellingsovereenkomst opgesteld zodat beide partijen goed weten welke afspraken er zijn gemaakt. Hiermee wordt voorkomen dat er opnieuw vervelende geschillen ontstaan. Het is van belang dat uit de vaststellingsovereenkomst duidelijk blijkt wat de afspraken inhouden. En hier gaat het nog wel eens mis.

Uitleg inhoud vaststellingsovereenkomst

De tekst van een vaststellingsovereenkomst is voor verschillende uitleg vatbaar en het ligt er maar net aan wie de opgestelde vaststellingsovereenkomst uitlegt. De bekende uitleg-regel is weer herhaald door de rechter in een recente uitspraak.Ter beantwoording van de vraag welke opvatting de juiste is, komt het aan op de zin die partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs mochten toekennen aan die vaststellingsovereenkomst(en) en op hetgeen zij te dien aanzien redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten.” In deze uitspraak maakt de rechter gehakt van de warrige verzinselen die de ene partij aan de vaststellingsovereenkomst geeft en gaat direct over naar de (door de andere partij) bedoelde kernbetekenis van de vaststellingsovereenkomst.

Boete in de vaststellingsovereenkomst

In de vaststellingsovereenkomst kan tevens een bedrag worden opgenomen als direct opeisbare boete. Dit dient als stok achter de deur en geeft (meer) zekerheid ter nakoming van de vaststellingsovereenkomst. Dit bedrag kan worden opgenomen als een clausule met een redelijk bedrag dat wordt verbeurd indien de vaststellingsovereenkomst niet wordt nagekomen.

Nakoming vaststellingsovereenkomst

Indien de vaststellingsovereenkomst ondanks alle inspanningen toch niet wordt nagekomen dan kan de nakoming van de vaststellingsovereenkomst aan de rechter worden voorgelegd met een verzoek om toewijzing van de opeisbare boete. De rechter wijst een vordering toe van aan dwangsom die in een vaststellingsovereenkomst is afgesproken indien het bedrag niet buitensporig is. Indien de dwangsom niet wordt voldaan dan kan er middels een deurwaarder beslag worden gelegd op een bankrekening of op de inboedel ter verkrijging van de dwangsom.

Wij kunnen een vaststellingsovereenkomst voor u opstellen of de geschillen die voortkomen uit uw huidige vaststellingsovereenkomst toetsen en voorleggen aan de rechter. Neem contact met ons op voor meer informatie of om direct uw opdracht in te dienen.

Alexander van der Spoel

UWV WW beoordeling

UWV beoordeling WW-aanvraag

UW WW-aanvraag bij het UWV

Het is niet de fijnste gebeurtenis in het leven van een mens; ontslagen worden door de werkgever. Of het nu om een bedrijfseconomische reden, een ontbinding of een ontslag op staande voet gaat, het is en blijft een vervelende gebeurtenis met meestal ingrijpende gevolgen. Zo zijn er onder andere het inkomensverlies en het gemis aan sociale contacten. Hopelijk krijgt u er nooit mee te maken en blijft u nog vele jaren met veel plezier bij uw werkgever werkzaam. In deze blog vertel ik hoe het UWV bij een WW-aanvraag te werk gaat (of te werk zou moeten gaan). Ik zal mij met name toeleggen op het ontslag op staande voet en het beëindigen van de dienstbetrekking op verzoek van de werknemer. Deze 2 gronden worden genoemd in artikel 24 lid 2 van de Werkloosheidswet (WW) als de gronden waarop men verwijtbaar werkloos wordt. Men krijgt dan geen of een lagere werkloosheidsuitkering van het UWV .

Onderzoeksplicht van het UWV

Het UWV heeft niet alleen een ontslag te onderzoeken als uit de bijgevoegde informatie blijkt dat de werknemer op staande voet is ontslagen. Het UWV moet niet de gevolgde route van het ontslag als uitgangspunt nemen, maar de werkelijke (de materiële) reden van het ontslag achterhalen. Het kan dus best zo zijn, dat achter een ontbinding of een beëindiging met wederzijds goedvinden, een gedraging besloten gaat die als een ontslag op staande voet (of in de term van het burgerlijk wetboek: een ontslag wegens een dringende reden) gezien kan worden. Aanwijzingen dat er bijvoorbeeld achter een beëindiging met wederzijds goedvinden een dringende reden schuilgaat is dat de overeenkomst met onmiddellijke ingang is beëindigd en zonder een transitievergoeding.

Ontslag wegens een dringende reden

Het UWV beoordeelt of er sprake is van een dringende reden aan de hand van de criteria die de Hoge Raad heeft ontwikkeld in het kader van de beoordeling van een ontslag op staande voet. De volgende drie factoren zijn daarbij van belang voor het UWV :

  • De aard en de ernst van de gedraging: in artikel 6:678 BW staan, niet limitatief, de gronden voor een ontslag op staande voet beschreven. Dit wordt ook wel de objectieve dringendheid genoemd.
  • De werkgever moet de reden voor ontslag ook daadwerkelijk als dringend ervaren. Men kan deze  subjectieve dringendheid inlezen in artikel 7:677 BW; een ontslag op staande voet moet onverwijld gegeven worden.
  • De overige omstandigheden van het geval; daarbij kan men denken aan aard en duur van het dienstverband, de wijze waarop de werknemer dat dienstverband heeft ingevuld en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals de leeftijd en de gevolgen die het ontslag voor de betrokken werknemer hebben.

Het UWV moet bij de beoordeling van alle feiten en omstandigheden die tot een ontslag op staande voet geleid hebben, ook bekijken of de werknemer terzake een verwijt gemaakt kan worden. Het UWV moet zijn oordeel ook voldoende kenbaar maken en motiveren. Het gebeurt nog regelmatig dat het UWV teruggefloten wordt door de Centrale Raad van Beroep omdat een onderzoek naar een ontslag wegens een dringende reden onzorgvuldig is gedaan of niet voldoende was onderbouwd of gemotiveerd. Het is ook alleszins begrijpelijk dat de CRvB streng is voor het UWV omdat een zware sanctie verbonden is aan werkloosheid door een ontslag wegens een dringende reden. Het UWV moet in dat geval de WW-uitkering blijvend verlagen.

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer

De 2e grond van artikel 24 lid 2 WW gaat over het geval dat de werknemer zelf het initiatief neemt tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit betreft het nemen van ontslag door de werknemer zelf, het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden door de werknemer of het indienen van een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter. Het UWV moet dan onderzoeken of er aan de voortzetting van de arbeidsovereenkomst geen zodanige bezwaren verbonden waren, dat dit redelijkerwijs van de werknemer niet kon worden verlangd.

De bezwaren kunnen gelegen zijn in de werknemer zelf of in zijn risicosfeer. Als een werknemer ontslag neemt om te ontsnappen aan ziekmakende omstandigheden of aan een verziekte arbeidssfeer, dan speelt de vraag voor het UWV in hoeverre de werknemer verwijtbaar werkloos is geworden. Het UWV moet dan een belangenafweging maken tussen het algemene belang van de werkloosheidsfondsen bij voortzetting van de overeenkomst en het individuele belang van de werknemer bij beëindiging van de werknemer. Deze afweging door het UWV is zeer sterk afhankelijk van de omstandigheden. De uitspraken van de CRvB laten een zeer divers beeld zien. Ook in het geval dat de werknemer zelf ontslag neemt, kan de werkelijke reden van het ontslag voor risico van de werkgever zijn; als de werkgever hem daartoe aanzet kan de conclusie van het UWV zijn dat de werknemer niet verwijtbaar werkloos is geworden. Het gevolg kan dan zijn dat een WW-uitkering niet geweigerd mag worden door het UWV.

Ontbindingsverzoek indienen bij het UWV

Een bijzonder geval doet zich voor als een werknemer eerst een ontbindingsverzoek indient, maar dit verzoek vervolgens weer intrekt. Heeft de werkgever op die intrekking een eigen ontbindingsverzoek bij het UWV ingediend, dan wordt aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet een verzoek van de werknemer ten grondslag gelegd. De CRvB beschouwt een dergelijke ontbinding als een verzoek van de werkgever en er is volgens het UWV dan geen sprake van verwijtbare werkloosheid in de zin van artikel 24 lid 2 WW.

Nieuw dienstverband

Er is nog een bijzonder geval waarbij sprake kan zijn van verwijtbare werkloosheid op grond van het 2e lid van artikel 24 WW. Namelijk als de werknemer zijn dienstverband verruilt voor een nieuw dienstverband. De wijze waarop de eerdere dienstbetrekking dan is beëindigd kan doorwerken bij de vraag van het UWV of een werknemer verwijtbaar werkloos is geworden. Als er op het moment dat van werk werd gewisseld een reëel uitzicht bestond op een dienstverband van meer dan 26 weken van ongeveer vergelijkbare omvang en de werkloosheid uit de nieuwe dienstbetrekking niet verwijtbaar is, hoeft er door het UWV geen onderzoek te worden gedaan naar de persoonlijke motieven van de werknemer om van baan te veranderen en ook niet naar de mate van het werkloosheidsrisico dat hij op zich neemt. Er is dan voor het UWV geen sprake van verwijtbare werkloosheid.

Formele verweren

Om een einde te maken aan de zeer vele UWV procedures met louter formele of pro-forma verweren, heeft de wetgever nadrukkelijk in de wet bepaald dat het niet voeren van verweer of instemmen met het einde van het dienstverband op verzoek van de werkgever niet langer leidt tot verwijtbare werkloosheid voor het UWV in de zin van artikel 24 lid 2 WW. De reden van deze formele verweren was dat de werknemer zich nu eenmaal moest verweren tegen een gegeven ontslag door de werkgever op straffe van een weigering of verlaging van de uitkering. Dit is dus gerepareerd in de nieuwe wetgeving.

Beleidsregels UWV

Uit de beleidsregels van het UWV ter beoordeling van de verwijtbare werkloosheid kan men afleiden dat een ontslag om bedrijfseconomische redenen in principe gezien wordt als een ontslag op initiatief van de werkgever. Men kan dan niet spreken van verwijtbare werkloosheid, zelfs als de werknemer ingaat op een vrijwillige vertrekregeling, opgenomen in een sociaal plan. Als een werknemer dus een vertrekregeling gebruikt om plaats te maken voor een collega die boventallig is, zodat er minder mensen met gedwongen ontslag hoeven, heeft de CRvB bepaald dat er van een beëindiging op verzoek van de werknemer geen sprake kan zijn. Het UWV dient alert te zijn in dergelijk gevallen waarbij de aanleiding lijkt te liggen in bedrijfseconomische redenen, maar de concrete omstandigheden van het geval toch wijzen op een eigen keuze van de werknemer.

Heeft u vragen over de procedures bij het UWV? U kunt dan altijd contact met ons opnemen. Wij kunnen verweer voeren tegen de beoordeling van het UWV bij uw WW aanvraag.

Alexander van der Spoel

Totstandkoming van overeenkomsten

Een overeenkomst komt tot stand door een aanbod dat is gedaan en door de aanvaarding van dat aanbod. Artikel 6:217 uit het Burgerlijk Wetboek vormt de basis voor de wijze waarop elke overeenkomst tot stand dient te komen. Deze basis is bedoeld voor vrijwel alle overeenkomsten.

Voor de totstandkoming geldt grotendeels vormvrijheid. Heel eenvoudig betekent dat door de vormvrijheid een overeenkomst niet altijd schriftelijk hoeft te worden aangegaan. Zelfs niet voor een arbeidsovereenkomst. In de wet zijn een aantal uitzonderingen gemaakt; bijvoorbeeld dat een concurrentiebeding (dat bij een arbeidsovereenkomst hoort) wel schriftelijk tot stand dient te komen.

Het is belangrijk om bij de basis van een overeenkomst te beginnen met het onderzoek naar de mogelijkheden om rechtsmiddelen in te roepen indien er een en ander aan het geleverde product of dienst schort. Dit geldt uiteraard ook indien de dienst of het product helemaal niet of te laat wordt geleverd. Dit staat bekend als een tekortkoming in de nakoming van de verbintenis die uit een overeenkomst voortvloeit.

Indien er sprake is van een tekortkoming (zoals bedoeld in artikel 6:265 BW) dan moet u natuurlijk wel exact weten wat er is afgesproken. Daarom is het niet verstandig om te kiezen voor een mondelinge overeenkomst maar voor een zeer uitgebreide schriftelijke overeenkomst. En natuurlijk kunt u niet alles voorkomen. Het kan voorkomen dat er in de schriftelijke overeenkomst andere bewoordingen zijn gebruikt door de wederpartij. En dit hoeft helemaal niet opzettelijk te zijn gebeurd. De wederpartij kan simpelweg iets anders hebben bedoeld dan hetgeen u in gedachten had.

Uitleg van overeenkomsten

De Hoge Raad heeft hier ook zijn licht over laten schijnen en is gekomen tot de stelregel: ‘’Voor een uitleg van bepalingen in overeenkomsten moet niet alleen gekeken worden naar de schriftelijke inhoud maar ook naar de bedoeling(en) die beide partijen hadden. Tevens dient er rekening gehouden te worden met de maatschappelijke positie van beide partijen en de rechtskennis waarover zij beschikken.”

Dit is een hele mooie stelregel. Ieder mens denkt een beetje anders, daardoor kunnen er verschillen optreden in hetgeen twee personen bedoelen.

Gegarandeerde eigenschappen

Wij adviseren partijen om te garanderen dat producten (of gebruikte materialen) de eigenschappen bezitten die verwacht mogen worden van een product. U hoeft dan niet te twisten over de vraag of de wederpartij ook deze bedoeling had bij het sluiten van de overeenkomst indien de verwachtte eigenschappen ontbreken. Doordat u om gegarandeerde eigenschappen verzoekt neemt u grotendeels de onzekerheid weg. Bij het ontbreken van gegarandeerde eigenschappen is geleden of te lijden schade makkelijker te claimen. Zonder meer levert het achterblijven van gegarandeerde eigenschappen een tekortkoming (in de nakoming van de verbintenis) op.

Nakoming van overeenkomsten

Bij het niet nakomen van de verbintenis uit de overeenkomst kunt u een vordering instellen tot nakoming. Dit staat los van het feit dat u daarnaast ook nog schadevergoeding kunt vorderen van de wederpartij. U kunt dus zowel naast elkaar nakoming van de verbintenis uit de overeenkomst als schadevergoeding van de geleden (of te lijden) schade vorderen.

Ter illustratie

Tussen een consument en een leverancier van zeer speciale automatische verwarmingsketels was een overeenkomst tot stand gekomen. Gedurende twee jaar traden er herhaaldelijk storingen op waardoor er telkens reparaties nodig waren aan de geleverde verwarmingsketel. Na twee jaar ontbond de consument de koopovereenkomst wegens een gebrek in de nakoming van de verbintenis; een goed werkende verwarmingsketel ontbrak immers.

Na de ontbinding van de overeenkomst (en vorderingen over en weer) belanden beide partijen bij de rechtbank.[1] Uit de recente uitspraak blijkt dat het ook na de ontbinding van de overeenkomst belangrijk is om aan te blijven geven bij de leverancier dat het product niet naar behoren werkt. De wederpartij zal zich anders op rechtsverwerking (verval van recht) kunnen beroepen, zeker als u na de ontbinding blijft toestaan dat de leverancier reparaties uitvoert en u het gebrekkige product blijft gebruiken.

Alhoewel door de leverancier geen expliciete garantie was gegeven mocht er wel uit de bewoordingen worden aangenomen (volgens de leverancier kon de speciale verwarmingsketel op het bestaande systeem van de consument worden aangesloten) dat de verwarmingsketel na de installatie naar behoren zou werken.

Aangezien de consument ook nog schade had geleden doordat hij een externe partij had ingeschakeld voor de installatie van de ketel (die vervolgens gebrekkig werkte) heeft hij deze kosten ook op de leverancier kunnen verhalen. Helaas zijn de kosten voor het afvoeren niet toegewezen aan de consument omdat hij niet eerst aan de leverancier de gelegenheid had gegeven om het gebrekkige product los te koppelen en af te voeren.

Wat kunnen wij voor u betekenen?

Uit het geheel blijkt dat het van belang is om de juiste stappen te zetten; en vooral ook op het juiste moment. Wij kunnen vanaf het beginstadium de opgestelde overeenkomsten voor u onderzoeken op mogelijke knelpunten. Daarnaast kunnen wij nakoming van de overeenkomst voor u vorderen. Wij onderzoeken dan eerst de overeenkomst om een indruk te krijgen van de haalbaarheid in een eventuele juridische procedure. U weet dan vooraf of er slagingskans aanwezig is. U krijgt daarover van ons een eerlijk en degelijk advies dat voor u op maat is gemaakt.

Alexander van der Spoel

[1] http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBMNE:2016:229

Verplicht uw kenteken invoeren bij de parkeerautomaat?

Is de verplichte invoer van uw kenteken bij de parkeerautomaat op losse schroeven komen te staan door een aantal uitspraken van de rechter? Jarenlang hebben gemeentes voet bij stuk gehouden dat het verplicht is om uw kenteken in te voeren op de parkeerautomaat. Blijkt nu dat u al die jaren voor niets uw kenteken heeft ingegeven met de lastige toetsen op de parkeerautomaat?

In een recente uitspraak van het hof is bepaald dat men niet verplicht gesteld kan worden om het kenteken in te geven van de geparkeerde auto. Verweerder had abusievelijk haar kenteken niet ingevoerd zoals voorgeschreven door de gemeente Amsterdam. Daarom werd er een boete uitgeschreven door de parkeercontroleur.

De rechter

Voor de eerste rechter (van de rechtbank) was het meteen al duidelijk. De parkeerheffing was voldaan door mevrouw. Er hoefde niet nogmaals parkeergeld betaald te worden. De gemeente Amsterdam was volhardend en besloot het voor te leggen aan het gerechtshof.

Ook de tweede rechter (het gerechtshof) was het niet eens met de heffingsambtenaar; hij ving ook hier bot. De gemeente Amsterdam besloot het geschil voor te leggen aan een derde rechter.

Voor de derde rechter (Hoge Raad) was het eveneens duidelijk: “Aangezien vaststaat dat belanghebbende de voor het parkeren van de Honda verschuldigde belasting heeft betaald, brengt de toepassing van artikel 20 AWR mee dat naheffing niet mogelijk is.”

De heffingsambtenaar deed nog wel een poging om de rechter te overtuigen dat mevrouw toch echt het kenteken van de geparkeerde auto moest ingeven. Die ‘logica’ volgde de rechter niet.

“Zoals volgt uit hetgeen hiervoor in onderdeel 2.3.2. is overwogen, doet daaraan niet af dat belanghebbende niet op de voorgeschreven wijze aangifte heeft gedaan doordat zij een ander kenteken heeft vermeld dan het kenteken van het geparkeerde voertuig. De middelen, die van een andere rechtsopvatting uitgaan, falen derhalve”.

De derde rechter heeft op korte en begrijpelijke wijze duidelijk gemaakt dat de parkeerheffing dus echt is voldaan. Hopelijk is dit nu ook doorgedrongen bij de gemeentes. Het is dan overbodig om de volgende keer eenzelfde discussie te voeren bij drie rechters.

Wat betekent de uitspraak van het hof voor het parkeerbeleid?

Dit betekent dat de gemeentes nu toch echt moeten onderzoeken of iemand onterecht een boete krijgt. Dit kan het bestuursorganen meer tijd en geld kosten om bezwaren te beoordelen. Een te grote stap is de gedachte dat het parkeerbeleid aangaande kentekenparkeren volledig herzien moet worden. Een aanvaardbare oplossing is alleen het verplichte karakter herzien. Men ervaart immers ook gemakken aan het kentekenparkeren door apps zoals Yellowbrick en Parkmobile.

Wat doet de gemeente zelf met de recente uitspraak van de Hoge Raad?

Vooralsnog lijkt de gemeente helemaal niets te ondernemen getuige de informatie op de website.  Op de website van de gemeente Amsterdam is nog steeds te lezen dat u verplicht bent om uw kenteken in te voeren[1]. Tevens staat er dat u opnieuw dient te betalen als u het verkeerde kenteken hebt ingevoerd. Daarna kunt u voor het ‘verkeerde’ kaartje uw geld retour vragen. Voor de mensen die niet weten hoe ze hun kenteken in moeten voeren hebben ze een handleiding op de website[2] gezet.

Wat betekent de uitspraak van het hof voor de mensen die niet hun kenteken in willen voeren?

Het kan betekenen dat personen die hun privacy willen waarborgen hun kenteken niet in hoeven te voeren op de parkeerautomaat. Hier was al een eerdere uitspraak over gedaan op 30 januari 2015. De parkeerder mag tegenbewijs aanleveren dat de parkeerheffing wel is voldaan.

Daarnaast betekent het dat bezwaar maken slagingskans heeft indien u een parkeerbewijs kunt overleggen. Dit parkeerbewijs hoeft dus niet uw kenteken te bevatten. Als we naar de letterlijke tekst kijken in het wetboek, dan zien wij staan dat een derde ook kan aangeven dat hij voor u de parkeerheffing heeft voldaan. De rechter heeft in het verleden geoordeeld dat er betaald dient te zijn voor de parkeerplek; niet door wie of op welke wijze. Als de betaling maar tijdig heeft plaatsgevonden. Dit mag ook door een tijdige bankoverschrijving plaatsvinden.

Wij hebben gemerkt dat een bestuursorgaan of een gemandateerde, belast met het bezwaar en beroep tegen opgelegde boetes, verwijst naar standaardteksten.  Automobilisten begrijpen de standaardteksten met verwijzingen naar wetten in formele zin, verordeningen en AMvB ’s meestal niet. Het lijkt of er opzettelijk onbegrijpelijke teksten worden gestuurd aan burgers die (terecht) een bezwaarschrift indienen.

Hoe kunnen wij u hiermee helpen?

Het is belangrijk dat er in het eerste bezwaar direct de relevante feiten worden vermeld. Nog belangrijker is dat u de juiste wettelijke regels aandraagt. Wij kunnen het bezwaarschrift voor u opstellen en daardoor de bezwaarprocedure uit handen nemen. Na de bezwaarprocedure kunnen wij een beroepsprocedure voeren bij de bestuursrechter. U krijgt deze kosten van het bestuursorgaan vergoed als het bezwaar gegrond wordt verklaard.

Alexander van der Spoel

[1] https://www.amsterdam.nl/parkeren-verkeer/parkeren-amsterdam

[2] http://kanadocumenten.amsterdam.nl/SRVS/Data/Amsterdam/KnowledgeBases/Kennisbank/document/Extern/Cition/Handleiding-parkeerautomaat.pdf

Opvolgende arbeidsovereenkomsten

Er zijn veel werknemers en werkgevers met vragen over wat er wat wel en niet mag met betrekking tot tijdelijke arbeidsovereenkomsten ( zogenaamde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd)  die elkaar opvolgen. Wanneer komt men dan in aanmerking voor een vast dienstverband? Wanneer komt men dan in aanmerking voor een vast dienstverband? Daarom volgt in dit blog een kort overzicht van de ketenregeling van elkaar opeenvolgende arbeidsovereenkomsten.

Nieuwe  ketenregeling per 1 juli 2015

Per 1 juli 2015 is de ketenregeling bij opeenvolgende arbeidsovereenkomsten gewijzigd. In de ketenregeling is bepaald wanneer een reeks van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van rechtswege wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Onder de oude regeling was het zo dat de wettelijke ketenregeling bepaalde dat een keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd werd omgezet in een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd als sprake was van meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of de keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een periode van 36 maanden had overschreden. In de nieuwe regeling is die termijn gesteld op een overschrijding van 24 maanden

Nieuwe wettelijke termijn

Is de periode waarin arbeidsovereenkomsten elkaar opvolgen precies 24 maanden ofwel loopt het laatste contract af op de dag dat precies 24 maanden zijn verstreken, dan is geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan. Pas wanneer een periode van 24 maanden is overschreden ofwel sprake is van een periode langer dan 24 maanden,dan ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Hierbij zij aangetekend dat iedere arbeidsovereenkomst tussen dezelfde partijen, die de vorige opvolgt (binnen zes maanden) meetelt voor de keten . Dus ook in het geval dat sprake is van een qua inhoud en arbeidsvoorwaarden gewijzigde opvolgende arbeidsovereenkomst.

Onderbrekingstermijn

Voor de berekening van de 24 maanden termijn moeten tussen de arbeidsovereenkomsten liggende perioden van niet meer dan zes maanden worden meegerekend. Het gaat er dus om of de totale periode waarin de arbeidsovereenkomsten elkaar opvolgen, inclusief eventuele tussenpozen van niet meer dan zes maanden, 24 maanden of langer is. Onder de oude regeling mocht deze onderbrekingstermijn minimaal drie maanden en een dag bedragen voordat een nieuwe reeks begon te lopen; per 1 juli 2015 begint een nieuwe reeks pas te lopen vanaf een onderbreking van minimaal zes maanden en een dag.

Telt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mee voor de ketenregeling?

Hier is sprake van twee verschillende situaties:

  1. De termijn van 24 maanden of de reeks van meer dan drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten is niet van toepassing op de situatie dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussen dezelfde partijen. Dit betekent dus dat in dat geval een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet wordt meegeteld voor de berekening van de termijn van  24 maanden of in de reeks van meer dan drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten.
  2. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt wel meegeteld voor de berekening van de keten als er sprake is van opeenvolgende werkgevers. De keten geldt zowel voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd als voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Wanneer derhalve een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt beëindigd en wordt opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bij een andere werkgever, die moet worden beschouwd als een opvolger van de eerste werkgever, wordt die eerste arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gerekend tot de termijn van 24 maanden of de reeks van meer dan drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten.

Wanneer is er sprake van opvolgend werkgeverschap

De ketenregeling is ook van toepassing op elkaar opeenvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkanders opvolger te zijn. Hierbij kan gedacht worden aan de situatie dat een werknemer eerst bepaalde werkzaamheden voor een werkgever via een uitzendbureau verricht; vervolgens verricht hij dezelfde of soortgelijke werkzaamheden  in dienst van de werkgever. Ook kan gedacht worden aan de situatie dat men eerst in dienst van werkgever A bepaalde werkzaamheden verricht en vervolgens dezelfde of bijna dezelfde werkzaamheden verricht in dienst van werkgever B.

Uitzendovereenkomsten tellen dus mee als schakel in de ketenregeling. De bepaling beoogt te voorkomen dat werkgevers de keten kunnen doorbreken door de betrokken werknemer na drie tijdelijke contracten vervolgens bijvoorbeeld via een uitzendbureau in dienst te nemen.

Alexander van der Spoel

De proeftijd

Over de proeftijd bestaan nogal wat misverstanden en onduidelijkheden. In dit blog zal ik op een beknopte en eenvoudige wijze de belangrijkste punten met betrekking tot  de proeftijd aangeven en bespreken.

Wat is een proeftijd?

Een proeftijd in een arbeidsovereenkomst is bedoeld om werkgever en werknemer elkaar te laten leren kennen, alvorens zij voor langere tijd aan elkaar verbonden zijn. De werkgever wil natuurlijk graag weten of de werknemer geschikt is voor de functie en de werknemer wil kijken of de werkzaamheden waarvoor hij is aangenomen hem bevallen. Binnen deze proeftijd kunnen werkgever en werknemer zonder opgaaf van redenen en op welke wijze dan ook de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen.

De volgende factoren zijn van belang bij een proeftijd:

  • Schriftelijkheid.
    Een afspraak over een proeftijd moet, om hem geldig te laten zijn, schriftelijk worden overeengekomen. Dit kan in een arbeidsovereenkomst tussen een individuele werkgever en werknemer, maar ook collectief in een CAO tussen werkgevers- en werknemersorganisaties in een bepaalde branche.
  • Het is verstandig de proeftijd bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst of op het moment dat de werkzaamheden feitelijk aanvangen, schriftelijk overeen te komen. Het is echter wel zo dat de werkgever al de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang kan opzeggen, dus nog voordat de werknemer daadwerkelijk begonnen is met werken en voordat de proeftijd is begonnen!
  • De duur van de proeftijd.
    • De proeftijd mag maximaal twee maanden duren bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
    • In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van maximaal zes maanden wordt geen proeftijd overeengekomen.
    • In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van meer dan zes maanden maar minder dan 2 jaren kan een proeftijd van maximaal een maand afgesproken worden.
    •  Duurt de overeenkomst langer dan 2 jaren, dan kan een maximale proeftijd van twee maanden afgesproken worden.
    •  Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet op een kalenderdatum is gesteld, dan kan een proeftijd van maximaal een maand worden overeengekomen.
  • De 'íjzeren proeftijd'.
    Wat betekent deze term? De 'ijzeren proeftijd' houdt in dat de proeftijd van twee maanden nooit verlengd kan worden door ziekte, vakantie of andere omstandigheden. Dus als de werknemer bijvoorbeeld in de proeftijd twee weken ziek is, mag de afgesproken proeftijd niet twee weken opgeschort worden. Als een proeftijd van drie maanden in een contract voor onbepaalde tijd wordt overeengekomen, is dit beding nietig. Als een werkgever dus een beroep doet op dit beding, heeft als het ware deze afspraak in het contract nooit bestaan! De arbeidsovereenkomst is zonder proeftijdbeding overeengekomen.
  • Een proeftijd bij opvolgende arbeidsovereenkomsten met dezelfde werkgever. Wat is de regel bij opvolgende arbeidsovereenkomsten? Dus als de werkgever en werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst sluiten die (direct) volgt op een eerdere overeenkomst tussen dezelfde partijen. Dan is de regel dat wanneer de nieuwe arbeidsovereenkomst dezelfde vaardigheden of verantwoordelijkheden vereist als de vorige overeenkomst, een proeftijd bedongen in de nieuwe arbeidsovereenkomst  niet geldig is.
  • Een proeftijd bij een nieuwe arbeidsovereenkomst met een nieuwe werkgever die gezien wordt als de opvolger van de oude werkgever. Hier gaat het om het geval dat er tussen een oude en nieuwe werkgever zodanige banden zijn dat er gesteld kan worden dat het verkregen inzicht in de bekwaamheid en karaktereigenschappen van de werknemer door de oude werkgever toegerekend kunnen worden aan de nieuwe werkgever. De volgende factoren kunnen daarbij onder anderen van belang zijn:
    • Dezelfde perso(o)n(en) is (zijn) directeur bij zowel de oude werkgever als de nieuwe werkgever.
    • Dezelfde perso(o)n(en) is (zijn) bijvoorbeeld enig aandeelhouder bij het ene bedrijf en meerderheidsaandeelhouder bij het andere bedrijf.
    • De arbeidsovereenkomsten zijn wat betreft vorm en inhoud bij beide bedrijven (vrijwel) identiek.
    • Het oude en nieuwe contract werden ondertekend door dezelfde directeur.
  • Verder moet ook weer gekeken worden of dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden bij de nieuwe overeenkomst vereist zijn als bij de oude overeenkomst.
  • Er zijn grenzen aan het kunnen ontslaan binnen de proeftijd om welke grond dan ook; de opzegverboden die in de wet genoemd worden, blijven gelden. Zo is het niet toegestaan een zwangere werkneemster wegens de zwangerschap te ontslaan. Wel mag zij wegens een andere reden ontslagen worden. Er kunnen zich ook omstandigheden voordoen dat een ontslag in de proeftijd in strijd komt met het zogenaamde goed werkgeverschap. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als een reorganisatie al voorzien was bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, maar waar de werknemer niet over was geïnformeerd was.

Alexander van der Spoel

Gevolgen van de Wet Werk en Zekerheid

 

Een interessant stuk uit de Volkskrant van 30 juni 2016.

'' De Wet werk en zekerheid maakt het werkgevers veel moeilijker personeel te ontslaan, terwijl die wet het omgekeerde beoogde. Sinds de WWZ in juli 2015 van kracht werd, wijzen rechters gemiddeld vier van de tien ontslagverzoeken van werkgevers van de hand. Voor de invoering van de wet was dat één op de tien. Wel zijn de ontslagvergoedingen fors gedaald. Ontslagen werknemers krijgen gemiddeld de helft minder salaris mee dan voor de WWZ."

Dat blijkt uit een inventarisatie van de uitspraken die rechters sinds juli vorig jaar hebben gedaan in ontslagzaken. Dit onderzoek, het eerste dat harde cijfers oplevert over de ontslagpraktijk onder de WWZ, is uitgevoerd door de Erasmus Universiteit van Rotterdam in opdracht van twee beroepsverenigingen van arbeidsrechtadvocaten, juristen en rechters (VAAN en VvA). Een enquête onder werkgevers was ook onderdeel van het onderzoek, dat donderdag gepresenteerd wordt.

De WWZ moest het voor werkgevers gemakkelijker en goedkoper maken om werknemers te ontslaan en zo de drempel verlagen om flexkrachten in vaste dienst te nemen. Dat lijkt dus niet gelukt. Al voordat de wet vorig jaar van kracht werd, werd minister Lodewijk Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van alle kanten gewaarschuwd dat die zijn doel voorbij zou schieten. Onderzoeker Max Keulaerds: 'Omdat vaste banen niet minder vast zijn geworden, stromen flexwerkers nauwelijks door naar een vaste baan.'

Opmerkelijk is dat dit onderzoek een heel ander beeld van de nieuwe ontslagpraktijk oplevert dan de rechterlijke uitspraken die tot dusver op internet zijn gepubliceerd. Op grond van alleen de gepubliceerde uitspraken lijkt er voor werkgevers nauwelijks iets veranderd. Volgens die openbare vonnissen, een vrij willekeurige selectie, krijgt de werkgever in 60 procent van de gevallen toestemming om het contract met een werknemer te ontbinden.

Rechter verbiedt vaker ontslag

Bij de rechtbanken in Amsterdam en Rotterdam is het aantal geweigerde ontslagaanvragen zelfs verviervoudigd.

In het onderzoek zijn van vier rechtbanken, twee in de Randstad en twee daarbuiten, alle uitspraken geanalyseerd, dus ook de rechterlijke beslissingen die niet openbaar zijn gemaakt. Dan blijkt dat het aantal keren dat de rechter het aangevraagde ontslag verbiedt meer dan verdubbeld is. Bij de rechtbanken in Amsterdam en Rotterdam is het aantal geweigerde ontslagaanvragen zelfs verviervoudigd. Iemand ontslaan wegens disfunctioneren lukt bij de rechter slechts in twee op de tien gevallen. Een werkgever die een verstoorde arbeidsrelatie opgeeft als reden voor ontslag, komt nog het makkelijkste van zijn werknemer af: dat argument leidt in de helft van de gevallen tot succes.

Volgens de onderzoekers treffen werkgevers en werknemers tegenwoordig wel vaker een schikking buiten de rechtszaal om dan voorheen. In de eerste helft van dit jaar zetten werkgevers bijna de helft van de ontslagzaken die zij bij de rechtbank aanhangig maakten niet door. Dat is een verdubbeling ten opzichte van de jaren ervoor.

'Uit de enquête blijkt dat werkgevers gemiddeld meer betalen dan de wettelijke transitievergoeding, maar minder dan de oude kantonrechtersformule', aldus onderzoeker Max Keulaerds

Oude wet

De hoogte van de ontslagvergoeding laat zich moeilijker vergelijken met de situatie van voor de WWZ. Maar het aantal maanden salaris dat iemand bij vertrek meekrijgt, is aanzienlijk gedaald van bijna een maand per gewerkt jaar naar bijna een halve maand per dienstjaar. 'Uit de enquête blijkt dat werkgevers gemiddeld meer betalen dan de wettelijke transitievergoeding, maar minder dan de oude kantonrechtersformule', zegt Keulaerds.

Onder de oude wet had een werkgever die van een werknemer afwilde twee keuzen: ontslag aanvragen via de rechtbank of gratis via het UWV. Wie koos voor de rechter zat vast aan de 'kantonrechtersformule' voor de ontslagvergoeding. Die kantonrechtersformule maakte het erg duur om oudere werknemers met een lang dienstverband te ontslaan. Die kregen soms met gemak 100 duizend euro of meer mee.

Transitievergoeding

'De gratis UWV-route is verdwenen. Ook moet bijvoorbeeld een ontslag wegens disfunctioneren beter worden voorbereid. Dat kost bedrijven tijd en geld.' (onderzoeker Keulaerds)

Sinds de invoering van de WWZ hebben alle ontslagen werknemers die twee jaar of langer bij een bedrijf hebben gewerkt recht op een 'transitievergoeding'. Die transitievergoeding is gemaximeerd op 76 duizend euro of een jaarsalaris. De gemiddeld toegekende transitievergoeding komt tot dusver uit op 19 duizend euro, blijkt uit het onderzoek van de VAAN en VvA. Toch is de ontslagprocedure niet voor alle werkgevers goedkoper geworden, zegt Keulaerds. 'De gratis UWV-route is verdwenen. Ook moet bijvoorbeeld een ontslag wegens disfunctioneren beter worden voorbereid. Dat kost bedrijven tijd en geld.'

Peter Majoor

 

Werkgeversaansprakelijkheid ZZP-ers

De werkgeversaansprakelijkheid

Op steeds grotere schaal wordt er in het Nederlandse bedrijfsleven gebruik maakt van ZZP-ers. Daarom is het goed eens stil te staan bij een belangrijk onderwerp in de relatie opdrachtgever / ZZP-er; de werkgeversaansprakelijkheid voor door  ZZP-ers geleden schade. Onder omstandigheden kan er inderdaad sprake zijn van een werkgeversaansprakelijkheid, terwijl u geen werkgever bent. In deze blog zal ik u uitleggen hoe dat kan.

De wet

In artikel 7:658 BW staat dat de werkgever verplicht is de werkomgeving zo in te richten en te onderhouden en maatregelen te treffen om te voorkomen dat een werknemer in de uitoefening van de werkzaamheden schade lijdt. Indien een werknemer ten gevolge van die werkzaamheden schade lijdt is de werkgever voor die schade aansprakelijk, tenzij hij aantoont (bewijst) dat hij die verplichtingen is nagekomen of de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer (artikel 7:658 BW lid 1 en 2). Lid 4 zegt dat deze regels ook gelden indien de werkzaamheden worden verricht door een persoon met wie men geen arbeidsovereenkomst heeft, dus bijvoorbeeld uitzendkrachten.

Criteria ontwikkeld in de rechtspraak

In maart 2012 is door de Hoge Raad een belangrijke uitspraak gedaan in verband met een mogelijk beroep door ZZP-ers op de werkgeversaansprakelijkheid van artikel 7:658 lid 4 BW. De zaak draaide om een ZZP-er die door een opdrachtgever te werk was gesteld als reparatiemonteur van een vezelverwerkingsmachine. De man raakte tijdens deze werkzaamheden met zijn rechterbeen in de machine waardoor zijn rechterbeen moest worden geamputeerd. De monteur had geen arbeidsongeschiktheidsverzekering afgesloten en stelde zijn opdrachtgever aansprakelijk voor de door hem geleden (inkomens)schade. Hij deed daarbij een beroep op het eerder genoemde artikel 7:658 lid 4 BW, dat bedoeld was ter bescherming van ingeleend personeel zoals uitzendkrachten.

Nadat de ZZP-er bij de rechtbank en het Hof vergeefs had geprobeerd zijn gelijk te halen, oordeelde de Hoge Raad in het voordeel van de monteur. De Hoge Raad heeft daarbij  twee criteria ontwikkeld, waaraan voldaan moet zijn wil een ZZP-er een beroep kunnen doen op de werkgeversaansprakelijkheid van artikel 7:658 lid 4 BW:

  1. Of de verrichte werkzaamheden, gelet op de wijze waarop de desbetreffende opdrachtgever aan zijn beroep of bedrijf invulling pleegt te geven, feitelijk tot zijn beroeps- of bedrijfsuitoefening behoren. Dit zal aan de hand van de omstandigheden van het geval beoordeeld moeten worden.
  2. Een werkgever die zijn zorgverplichtingen niet nakomt dient op gelijke voet aansprakelijk te zijn voor de schade van werknemers en anderen die bij hem werkzaam zijn.

Van belang is de zorgplicht. Wij zien dat schending van een zorgplicht over het algemeen van groot belang is in het aansprakelijkheidsrecht. Nu is deze dus ook gecombineerd met een werkgever die een ZZP-er inhuurt. De aansprakelijkheidsketen van een werkgever wordt hierdoor dus niet onderbroken.

Peter Majoor

Wet DBA en de ZZP-er

Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (Wet DBA)

Op 1 mei 2016 is eindelijk de lang verwachte en veel besproken Wet Deregulering Arbeidsrelaties (Wet DBA) in werking getreden. Met deze nieuwe wetgeving is de Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) komen te vervallen. De bedoeling van de nieuwe Wet DBA is om de tussen opdrachtgever en opdrachtnemer bestaande of nieuwe arbeidsrelatie te laten beoordelen door de partijen zelf aan de hand van een modelovereenkomst.

De oude situatie: de Verklaring Arbeidsrelatie (VAR)

Het was een veel voorkomend verschijnsel: de ZZP-er die werkte met een overeenkomst van opdracht, maar in werkelijkheid verder voldeed aan alle kenmerken die iemand met een arbeidsovereenkomst ook heeft. Door de Belastingdienst kon een dergelijke ZZP-er dus als werknemer gezien worden, met alle mogelijke  gevolgen van dien; naheffingen en boetes voor de opdrachtnemer, omdat er geen belastingen en premies waren afgedragen. De (schijn)zelfstandige kon grote, nadelige financiële gevolgen ondervinden omdat de kans bestond dat hij tevens eventueel onterecht genoten  fiscale voordelen, zoals de zelfstandigenaftrek en de MKB-vrijstelling moest terugbetalen. Aan de andere kant was er voor de (schijn)zelfstandige, als de schijnconstructie werd aangemerkt als een arbeidsovereenkomst, onder omstandigheden de mogelijkheid een beroep te doen op bijvoorbeeld de Werkloosheidswet. Met een VAR kon een opdrachtgever zich grotendeels vrijwaren voor naheffingen en boetes.

De VAR werd door de opdrachtnemer vooraf ingevuld en moest duidelijkheid verschaffen of er al dan niet sprake was van een zelfstandige. In de praktijk werd deze VAR nogal snel afgegeven en konden dus ook mensen met deze verklaring als zelfstandige aan de slag gaan, terwijl zij in feite geen ZZP-er waren en nauwelijks van werknemers verschilden.

Beoordeling van de arbeidsrelatie

Voor de beoordeling van de arbeidsrelatie tussen twee partijen zijn van belang de tussen partijen gemaakte afspraken (de overeenkomst) en de feitelijke omstandigheden. Er wordt dus gekeken hoe partijen hun afspraken vorm hebben gegeven in de overeenkomst, maar nog belangrijker is hoe in de praktijk uitvoering gegeven wordt aan dat contract.

Het is dus zo dat als opdrachtgever en opdrachtnemer uitdrukkelijk de bedoeling hebben een overeenkomst van opdracht tot stand te laten komen en niet een arbeidsovereenkomst, het toch van de feitelijke omstandigheden afhangt  hoe de Belastingdienst en bijvoorbeeld het UWV deze arbeidsrelatie beoordelen.

Voor de beoordeling van de arbeidsrelatie zijn de volgende factoren van belang:

  1. Arbeid
  2. Vergoeding
  3. Gezagsverhouding

Er is sprake van een dienstbetrekking (arbeidsovereenkomst) als voldaan wordt aan de volgende voorwaarden:

  1. Persoonlijke arbeid (werknemer mag zich niet laten vervangen).
  2. De werknemer ontvangt voor zijn werkzaamheden loon.
  3. De werknemer staat onder gezag van de werkgever.

Als aan een van deze voorwaarden niet is voldaan, dan is er geen dienstbetrekking:

  1. Er is geen verplichting de arbeid zelf te verrichten.
  2. De vergoeding (loon) is onafhankelijk van het resultaat.
  3. Er is geen sprake van een gezagsverhouding met de werkgever; de opdrachtgever werkt bijvoorbeeld niet in de hiërarchische lijn, maar geheel zelfstandig.

Vooral het wel bestaan van een gezagsverhouding, maakt dat veel ZZP-ers eigenlijk niet de kwalificatie "ZZP-er" kunnen dragen en er dus sprake is van een schijnconstructie.

1 mei 2016

Per 1 mei 2016 is de Wet DBA in werking getreden. Door middel van de tussen partijen gesloten overeenkomst moet aangetoond worden dat de ZZP-er ook echt een zelfstandige is. Ook zijn er op de website van de Belastingdienst zogenaamde modelovereenkomsten  te vinden die men kan gebruiken. Deze modelovereenkomsten kunnen op onderdelen worden gewijzigd aan de feitelijke situatie; echter mogen deze wijzigingen niet strijdig zijn met de essentiala van de overeenkomst (geel gearceerde delen). Als er iets gewijzigd wordt dat strijdig is  met een essentieel onderdeel van de overeenkomst, kan er dus wel een verplichting ontstaan tot betaling van loonheffingen en sociale premies. Overigens is het wel mogelijk om individuele overeenkomsten en overeenkomsten die voor een gehele branche gelden, vooraf te laten toetsen door de Belastingdienst.

Het is dus geen verplichting om gebruik te maken van de modelovereenkomsten; de ZPP-er en opdrachtgever zijn geheel vrij om hun afspraken in een eigen overeenkomst te verwoorden.

Het is wel zaak dat de werkzaamheden in de praktijk conform de overeenkomst worden uitgevoerd. De Belastingdienst controleert bij de handhaving van de Wet DBA of de samenwerking tussen partijen daadwerkelijk een ZZP-constructie oplevert en geen dienstbetrekking. Ook bij de opdrachtgever kunnen onder de DBA dus naheffingen en boetes gevorderd worden door de Belastingdienst. Opdrachtgever en opdrachtnemer kunnen zich dus niet veilig wanen met een modelovereenkomst, als vervolgens de praktijk anders blijkt als het papier!

Overgangsperiode

Tot 1 mei 2017 wordt er door de Belastingdienst niet streng gehandhaafd op de Wet DBA; alleen in gevallen van grove schendingen, zoals fraude en/of misbruik wordt er handhavend opgetreden. Tot 1 mei 2017 krijgen de partijen gelegenheid om te wennen aan de nieuwe (model)overeenkomsten en de nieuwe werkwijze. De Belastingdienst staat klaar met voorlichting en advies.

Gevolgen

De Wet DBA is nog maar kort in werking, maar nu al zijn de gevolgen duidelijk. Volgens uitzendorganisatie Randstad huren opdrachtgevers minder ZZP-ers in, omdat ze huiverig zijn voor de nieuwe regels. Het risico ligt nu ook bij de opdrachtgever, terwijl onder de VAR het risico grotendeels bij de ZZP-er lag. Als er door de Belastingdienst geconcludeerd wordt dat er sprake is van een gezagsverhouding en dus van een dienstbetrekking, worden onder de DBA ook de naheffingen en boetes tenminste eerlijk gedeeld.

Tips

Er is nog veel onduidelijk over de Wet DBA; hoe gaat de Belastingdienst controleren? In hoeverre mag er van de tekst van een modelovereenkomst afgeweken worden? Hoe wordt er gecontroleerd op de feitelijke situatie, in vergelijking met de overeenkomst?

Het volgende wil ik u meegeven. Ten eerste: als u werkt met een modelovereenkomst en u wilt iets daarin wijzigen, legt u dan de gewijzigde overeenkomst voor aan de Belastingdienst. U weet dan of de wijziging is toegestaan of niet. Dit kan zeer vervelende en verstrekkende gevolgen voor opdrachtgever en opdrachtnemer voorkomen.

Ten tweede is het zeer aan te raden om te controleren of de gemaakte afspraken ook daadwerkelijk worden nagekomen in de praktijk. Werkt de ZZP-er ook echt als een zelfstandige of is er sprake van een verkapt dienstverband?

Vragen

Als u nog vragen heeft over de Wet DBA en over alle mogelijke gevolgen voor u als opdrachtgever of opdrachtnemer, dan kunt u bij ons terecht. Ook toetsen wij graag uw modelovereenkomst aan de toepasselijke wetgeving en kijken wij of uw arbeidsrelatie DBA-proof is.

Peter Majoor