UWV WW beoordeling

UWV beoordeling WW-aanvraag

UW WW-aanvraag bij het UWV

Het is niet de fijnste gebeurtenis in het leven van een mens; ontslagen worden door de werkgever. Of het nu om een bedrijfseconomische reden, een ontbinding of een ontslag op staande voet gaat, het is en blijft een vervelende gebeurtenis met meestal ingrijpende gevolgen. Zo zijn er onder andere het inkomensverlies en het gemis aan sociale contacten. Hopelijk krijgt u er nooit mee te maken en blijft u nog vele jaren met veel plezier bij uw werkgever werkzaam. In deze blog vertel ik hoe het UWV bij een WW-aanvraag te werk gaat (of te werk zou moeten gaan). Ik zal mij met name toeleggen op het ontslag op staande voet en het beëindigen van de dienstbetrekking op verzoek van de werknemer. Deze 2 gronden worden genoemd in artikel 24 lid 2 van de Werkloosheidswet (WW) als de gronden waarop men verwijtbaar werkloos wordt. Men krijgt dan geen of een lagere werkloosheidsuitkering van het UWV .

Onderzoeksplicht van het UWV

Het UWV heeft niet alleen een ontslag te onderzoeken als uit de bijgevoegde informatie blijkt dat de werknemer op staande voet is ontslagen. Het UWV moet niet de gevolgde route van het ontslag als uitgangspunt nemen, maar de werkelijke (de materiële) reden van het ontslag achterhalen. Het kan dus best zo zijn, dat achter een ontbinding of een beëindiging met wederzijds goedvinden, een gedraging besloten gaat die als een ontslag op staande voet (of in de term van het burgerlijk wetboek: een ontslag wegens een dringende reden) gezien kan worden. Aanwijzingen dat er bijvoorbeeld achter een beëindiging met wederzijds goedvinden een dringende reden schuilgaat is dat de overeenkomst met onmiddellijke ingang is beëindigd en zonder een transitievergoeding.

Ontslag wegens een dringende reden

Het UWV beoordeelt of er sprake is van een dringende reden aan de hand van de criteria die de Hoge Raad heeft ontwikkeld in het kader van de beoordeling van een ontslag op staande voet. De volgende drie factoren zijn daarbij van belang voor het UWV :

  • De aard en de ernst van de gedraging: in artikel 6:678 BW staan, niet limitatief, de gronden voor een ontslag op staande voet beschreven. Dit wordt ook wel de objectieve dringendheid genoemd.
  • De werkgever moet de reden voor ontslag ook daadwerkelijk als dringend ervaren. Men kan deze  subjectieve dringendheid inlezen in artikel 7:677 BW; een ontslag op staande voet moet onverwijld gegeven worden.
  • De overige omstandigheden van het geval; daarbij kan men denken aan aard en duur van het dienstverband, de wijze waarop de werknemer dat dienstverband heeft ingevuld en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals de leeftijd en de gevolgen die het ontslag voor de betrokken werknemer hebben.

Het UWV moet bij de beoordeling van alle feiten en omstandigheden die tot een ontslag op staande voet geleid hebben, ook bekijken of de werknemer terzake een verwijt gemaakt kan worden. Het UWV moet zijn oordeel ook voldoende kenbaar maken en motiveren. Het gebeurt nog regelmatig dat het UWV teruggefloten wordt door de Centrale Raad van Beroep omdat een onderzoek naar een ontslag wegens een dringende reden onzorgvuldig is gedaan of niet voldoende was onderbouwd of gemotiveerd. Het is ook alleszins begrijpelijk dat de CRvB streng is voor het UWV omdat een zware sanctie verbonden is aan werkloosheid door een ontslag wegens een dringende reden. Het UWV moet in dat geval de WW-uitkering blijvend verlagen.

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer

De 2e grond van artikel 24 lid 2 WW gaat over het geval dat de werknemer zelf het initiatief neemt tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit betreft het nemen van ontslag door de werknemer zelf, het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden door de werknemer of het indienen van een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter. Het UWV moet dan onderzoeken of er aan de voortzetting van de arbeidsovereenkomst geen zodanige bezwaren verbonden waren, dat dit redelijkerwijs van de werknemer niet kon worden verlangd.

De bezwaren kunnen gelegen zijn in de werknemer zelf of in zijn risicosfeer. Als een werknemer ontslag neemt om te ontsnappen aan ziekmakende omstandigheden of aan een verziekte arbeidssfeer, dan speelt de vraag voor het UWV in hoeverre de werknemer verwijtbaar werkloos is geworden. Het UWV moet dan een belangenafweging maken tussen het algemene belang van de werkloosheidsfondsen bij voortzetting van de overeenkomst en het individuele belang van de werknemer bij beëindiging van de werknemer. Deze afweging door het UWV is zeer sterk afhankelijk van de omstandigheden. De uitspraken van de CRvB laten een zeer divers beeld zien. Ook in het geval dat de werknemer zelf ontslag neemt, kan de werkelijke reden van het ontslag voor risico van de werkgever zijn; als de werkgever hem daartoe aanzet kan de conclusie van het UWV zijn dat de werknemer niet verwijtbaar werkloos is geworden. Het gevolg kan dan zijn dat een WW-uitkering niet geweigerd mag worden door het UWV.

Ontbindingsverzoek indienen bij het UWV

Een bijzonder geval doet zich voor als een werknemer eerst een ontbindingsverzoek indient, maar dit verzoek vervolgens weer intrekt. Heeft de werkgever op die intrekking een eigen ontbindingsverzoek bij het UWV ingediend, dan wordt aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet een verzoek van de werknemer ten grondslag gelegd. De CRvB beschouwt een dergelijke ontbinding als een verzoek van de werkgever en er is volgens het UWV dan geen sprake van verwijtbare werkloosheid in de zin van artikel 24 lid 2 WW.

Nieuw dienstverband

Er is nog een bijzonder geval waarbij sprake kan zijn van verwijtbare werkloosheid op grond van het 2e lid van artikel 24 WW. Namelijk als de werknemer zijn dienstverband verruilt voor een nieuw dienstverband. De wijze waarop de eerdere dienstbetrekking dan is beëindigd kan doorwerken bij de vraag van het UWV of een werknemer verwijtbaar werkloos is geworden. Als er op het moment dat van werk werd gewisseld een reëel uitzicht bestond op een dienstverband van meer dan 26 weken van ongeveer vergelijkbare omvang en de werkloosheid uit de nieuwe dienstbetrekking niet verwijtbaar is, hoeft er door het UWV geen onderzoek te worden gedaan naar de persoonlijke motieven van de werknemer om van baan te veranderen en ook niet naar de mate van het werkloosheidsrisico dat hij op zich neemt. Er is dan voor het UWV geen sprake van verwijtbare werkloosheid.

Formele verweren

Om een einde te maken aan de zeer vele UWV procedures met louter formele of pro-forma verweren, heeft de wetgever nadrukkelijk in de wet bepaald dat het niet voeren van verweer of instemmen met het einde van het dienstverband op verzoek van de werkgever niet langer leidt tot verwijtbare werkloosheid voor het UWV in de zin van artikel 24 lid 2 WW. De reden van deze formele verweren was dat de werknemer zich nu eenmaal moest verweren tegen een gegeven ontslag door de werkgever op straffe van een weigering of verlaging van de uitkering. Dit is dus gerepareerd in de nieuwe wetgeving.

Beleidsregels UWV

Uit de beleidsregels van het UWV ter beoordeling van de verwijtbare werkloosheid kan men afleiden dat een ontslag om bedrijfseconomische redenen in principe gezien wordt als een ontslag op initiatief van de werkgever. Men kan dan niet spreken van verwijtbare werkloosheid, zelfs als de werknemer ingaat op een vrijwillige vertrekregeling, opgenomen in een sociaal plan. Als een werknemer dus een vertrekregeling gebruikt om plaats te maken voor een collega die boventallig is, zodat er minder mensen met gedwongen ontslag hoeven, heeft de CRvB bepaald dat er van een beëindiging op verzoek van de werknemer geen sprake kan zijn. Het UWV dient alert te zijn in dergelijk gevallen waarbij de aanleiding lijkt te liggen in bedrijfseconomische redenen, maar de concrete omstandigheden van het geval toch wijzen op een eigen keuze van de werknemer.

Heeft u vragen over de procedures bij het UWV? U kunt dan altijd contact met ons opnemen. Wij kunnen verweer voeren tegen de beoordeling van het UWV bij uw WW aanvraag.

 

 

 

 

 

40

Concurrentiebeding 2

Kan ik van mijn concurrentiebeding af?

Ik heb een concurrentiebeding. Wat betekent dit nou eigenlijk precies?
Bij een concurrentiebeding worden de belangen van beide partijen afgewogen. Indien er een te ruime geografische aanduiding is aangegeven, zoals dat het concurrentiebeding geldt voor heel Nederland, dan kan de rechter deze aanduiding beperken. Dit is afhankelijk van de functie, de opleiding, het gevaar dat er bedrijfsgevoelige informatie wordt doorgespeeld waardoor er een bevoordeelde positie bestaat voor de concurrent. Tevens speelt  nog mee; het gemak waarmee iemand een functie zou kunnen vinden buiten de door de rechter te bepalen geografische aanduiding, waarbij er een soortgelijk of hoger loon kan worden genoten.

Read more “Concurrentiebeding 2”

Medisch geheim werknemer

Wel of geen medisch geheim van de werknemer?

  • Mag een arbo-arts/dienst bepaalde gegevens verstrekken en welke gegevens mogen er wel verstrekt worden onder bepaalde omstandigheden?

Het kan voorkomen dat een werknemer in het verleden bij een andere werkgever reeds ziek is geweest. Als dit het geval is geweest kan de werkgever aanspraak maken op de no-risk polis bij het UWV. De werkgever kan alleen bij het UWV een verzoek hiertoe doen als de werkgever op de hoogte is van het ziekte-verleden van de werknemer. Als de werknemer zelf nooit de mededeling aan zijn nieuwe werkgever heeft gedaan van zijn arbeidsverleden is deze dus niet bekend bij deze werkgever. Dit verleden is wel inzichtelijk voor de arbo-dienst, de vraag is echter of de arbo-arts wel deze mededeling mag doen aan de werkgever. Valt dit niet onder medisch geheim?

Read more “Medisch geheim werknemer”

Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten en de ketenregeling

Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten en de ketenregeling

Er zijn veel werknemers en werkgevers met vragen over wat er wat wel en niet mag met betrekking tot tijdelijke arbeidsovereenkomsten (de zogenaamde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd) die elkaar opvolgen. Wanneer komt men dan in aanmerking voor een vast dienstverband (een zogenaamde arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd)? Daarom volgt in dit blog een kort overzicht van de ketenregeling van elkaar opeenvolgende arbeidsovereenkomsten.

Nieuwe ketenregeling per 1 juli 2015

Per 1 juli 2015 is de ketenregeling bij opeenvolgende arbeidsovereenkomsten gewijzigd. In de ketenregeling is bepaald wanneer een reeks van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van rechtswege wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Onder de oude regeling was het zo dat de wettelijke ketenregeling bepaalde dat een keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd werd omgezet in een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd als sprake was van meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of de keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een periode van 36 maanden had overschreden. In de nieuwe regeling is die termijn gesteld op een overschrijding van 24 maanden.

Read more “Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten en de ketenregeling”

42

Geen arbeidsovereenkomst op papier? Geen nood!

Vermoeden van arbeidsovereenkomst

Het kan een bewijsprobleem worden indien er wordt betwist dat de werknemer een arbeidscontract heeft. Maar het komt voor dat de rechter van oordeel is dat er wel een arbeidsovereenkomst ten grondslag ligt aan de geleverde arbeid. Het is geen vereiste dat een arbeidsovereenkomst op schrift dient te zijn gesteld. Dit klinkt wellicht vreemd maar de wet is hier duidelijk over. Ook de rechter haalt uiteraard in zulke gevallen de wet aan. Onderstaande uitspraak van het hof is een willekeurig voorbeeld hoe de rechter te werk gaat in dergelijke gevallen.

De gedachtegang van het hof:

“De stelplicht en de bewijslast dat ten tijde van het ongeval tussen de werknemer en de werkgever een arbeidsovereenkomst van kracht was, rust ingevolge de hoofdregel van artikel 150 Rv op de werknemer. Hetzelfde geldt voor feiten en omstandigheden waaruit het rechtsvermoeden als bedoeld in artikel 610a BW zou kunnen worden afgeleid dan wel waaruit een situatie als bedoeld in artikel 7:658, lid 4 BW zou kunnen worden afgeleid. Naar het oordeel van het hof vloeit uit de eisen van redelijkheid en billijkheid geen andere verdeling van de bewijslast voort.”

  • Op grond van de stellingen van de werknemer is, mede gelet op het verweer van een werkgever, niet (voorshands) bewezen te achten dat sprake is van (een rechtsvermoeden van) een arbeidsovereenkomst tussen de werknemer enerzijds en de werkgever anderzijds, dan wel dat toen sprake was van een situatie als bedoeld in artikel 7:685 lid 4 BW. De rechter zal de werknemer dan ook overeenkomstig zijn expliciete aanbod en verzoek daartoe tot bewijslevering toelaten van feiten en omstandigheden die kunnen leiden tot de conclusie dat er sprake was van (het rechtsvermoeden van) een arbeidsovereenkomst dan wel van een situatie als bedoeld in artikel 7:658 lid 4 BW.
  • Bij de bewijslevering zal onder meer aan de orde komen wanneer de werknemer bij de werkgever heeft gewerkt, wat zijn werkzaamheden inhielden en welke betaling hij voor zijn werkzaamheden ontving.

Read more “Geen arbeidsovereenkomst op papier? Geen nood!”

37

Loondoorbetaling tijdens ziekte

Ziekte tijdens het werk en geen betaling van loon?

Tijdens de ziekte van een werknemer dient de werkgever het loon door te betalen. Indien de werkgever dit weigert dan kan er een vordering ingesteld worden bij de rechter om de werkgever te dwingen om het loon door te betalen. Indien de werkgever van oordeel is dat hij denkt dat er werknemer niet ziek is, dan dient de werkgever een arbo-arts in te schakelen om vast te stellen dat de werknemer inderdaad niet ziek is. Doet de werkgever dit niet (om kosten te besparen) dan heeft hij geen keuze om het loon gedurende de periode dat de werknemer ziek is gemeld gewoon door te betalen.

  • De werkneemster is ziek. Ook haar huisarts is die mening toegedaan. De werkgever houdt niet zo van zieke werknemers en besluit  het loon niet meer te betalen. Hij vindt dat de ziekte lang genoeg heeft geduurd, ze moet maar gewoon gaan werken of ze krijgt niets meer betaald. De werkgever slaat hier een stapje over, hij dient eerst de arbodienst in te schakelen. Indien deze stelt dat de werknemer niet ziek is en aan het werk dient te gaan en de werknemer doet het dan vervolgens niet, dan mag de loonbetaling pas opgeschort worden.

Read more “Loondoorbetaling tijdens ziekte”