hand-65688_640

Verwijtbaar handelen werkgever

Is de werkgever schuldig aan verwijtbaar handelen?

Er is soms sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen. Bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst, en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat. Of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren.

Een voorbeeld:

  • De werkgever vraagt aan een oudere werknemer om eerder met pensioen te gaan vanwege economische redenen. De werknemer geeft aan dit wel te willen maar dat er wel compensatie dient plaats te vinden vanwege het pensioengat. De werkgever ziet hier niets in en gaat op zoek naar een reden voor ontslag. Deze denkt hij gevonden te hebben, door collega’s is de werknemer aan het werk gezien bij een andere werkgever, contractueel was afgesproken dat er niet voor anderen gewerkt mocht worden. De werkgever zegt de werknemer het ontslag aan….

Indien de rechter in zulke gevallen oordeelt dat er sprake is van verwijtbaar handelen dan kan de kantonrechter besluiten dat een hogere vergoeding op zijn plaats is. De situatie die geschapen is kan een reden zijn dat er geen langdurige werkbare verhouding tussen de werknemer en de werkgever meer mogelijk is.

Wat is dan ernstig verwijtbaar handelen?

Dit is bijvoorbeeld het geval indien een zieke werknemer niet of niet op de juiste wijze wordt begeleidt naar het toewerken van zijn herstel welke leidt tot hervatten van zijn werkzaamheden. De werkgever blijft namelijk eindverantwoordelijk voor het advies wat een arbodienst geeft. Mocht een arbodienst stellen dat een werknemer ‘langzaam’ weer kan beginnen en zich vooral niet moet overhaasten en vooral op therapeutische basis naar het werk toekomt en de werkgever denkt hier heel anders over dan ligt de eindverantwoording bij de werkgever zelf.

Ook hiervoor willen wij graag een voorbeeld geven van een situatie waar sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Er moet wel bedacht zijn dat ernstig verwijtbaar handelen zich op vele wijze zich kan aandoen.

  • Een werkneemster werkt al vele jaren bij een werkgever. Op een gegeven moment is zij helemaal op, haar huisarts constateert een ‘burn-out’, de arbodienst is het hier mee eens. Van de arbodienst mag de werkneemster na drie maanden alleen af en toe naar het werk toe om een kopje thee met de collega’s te drinken. Zijn reden hiervoor is dat hij wilt dat de werkneemster wel in contact blijft met het bedrijf en de collega’s omdat dit de terugkeer naar de arbeidsplaats kan bevorderen. De werkgever ziet hier niets in. Zodra de werkneemster het bedrijf binnenstapt voor haar therapeutische bezoek wordt haar een bezem in de handen gedrukt. Ze moet van de werkgever maar gaan vegen en daarna het magazijn gaan opruimen…

Ook is er sprake als een werknemer de liefdesverklaring van een collega of leidinggevende niet beantwoord en er wordt door de werkgever niet adequaat opgetreden bij voortduring van de avances van de verliefde persoon kan dit aangemerkt worden als verwijtbaar handelen.

Onze mening

Wij vinden dat een werknemer beschermd dient te worden. De werknemer heeft veelal een onderschikte positie. Door bescherming te creëren wordt deze positie toch wat meer opgeschaald. Soms is het moeilijk om te bewijzen dat een en ander heeft plaatsgevonden. Het is dan het woord van de werknemer tegen het woord van de werkgever. Hierdoor lijkt de werknemer meer te moeten slikken van de werkgever, veelal is dat dan ingegeven door de angst om de baan te verliezen.

Wat kunnen wij doen voor deze werknemers?

Wij kunnen voor deze werknemers controleren of alles volgens de wetgeving is verlopen. Indien er sprake is dat bepaalde stappen niet correct zijn doorgelopen dan kunnen wij de werkgever hierop wijzen. Door contact aan te gaan met de werkgever kunnen wij de werkgever overtuigen om bepaalde handelingen terug te draaien. Komen wij er met de werkgever niet uit? Dan schromen wij niet om een gerechtelijke procedure tegen de werkgever te ondernemen, uiteraard met uw goedkeuring.

Reactie achterlaten?

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *